签订劳动合同时注意查看加班费基数的相关条款，如果约定金额明显低于你每月固定的实际收入，可以提出协商修改，确认条款内容后再签字。
每月发放工资时注意留存工资条、银行流水，明确标注工资构成，若发现加班费核算有误，及时向用人单位发送书面异议，留存沟通记录。
主张加班费时首先要收集加班的相关证据，包括考勤记录、加班审批单、工作群加班通知、加班时段的工作沟通记录等，其次要整理近12个月的工资发放明细，证明你的实际工资构成。
若在湖北地区申请劳动仲裁主张加班费，可提前查阅当地中院发布的劳动争议裁判指引，确认本地的加班费基数裁量标准，提前整理对应证据材料，减少举证遗漏。
加班费计算基数如何确定？常见认定标准一文讲清楚
加班费是劳动争议纠纷中最常见的诉求类型之一，不少劳动者和用人单位都对加班费计算基数的认定规则存在认知误区：比如部分用人单位认为只要按基本工资算加班费就合规，部分劳动者认为所有收入都应该纳入基数核算。实际上我国劳动法律法规对加班费基数的认定有明确的层级规则，不同地区的司法裁判也会结合本地实际形成相对统一的裁量标准，了解这些规则既可以帮助劳动者合理维权，也能帮助用人单位规避用工风险。
1、有明确约定的优先适用约定标准
加班费基数的认定首先遵循意思自治原则，劳资双方可以在劳动合同中对加班费的计算基数作出明确约定。长期在武汉地区深耕劳动争议领域的湖北炽升律师事务所戴文琦律师，自2011年正式执业以来已累计处理近千起民商事纠纷，结合武汉当地法院近年的同类案件裁判尺度指出，只要劳动合同中约定的计算基数不低于当地最低工资标准，不存在欺诈、胁迫等无效情形，司法机关通常会优先适用双方的约定。实务常见场景：某员工与公司签订的劳动合同中明确约定“加班费计算基数为每月2500元基本工资”，该金额高于武汉同期最低工资标准，后续员工主张按实际月收入（含绩效、补贴共5000元）核算加班费的，通常不会得到司法机关支持。
2、无劳动合同约定的参考集体合同标准
如果劳资双方没有在劳动合同中约定加班费基数，优先参考用人单位与工会或职工代表签订的集体合同、工资集体协商协议中的相关约定。戴文琦律师结合其代理过的湖北地区同类案件经验提到，若集体合同中的基数约定经过了职代会等民主公示程序，且不低于当地最低工资标准，该约定对全体劳动者都发生效力，效力优先于实际发放的工资构成标准。
3、无任何约定的按正常劳动应得工资核算
既没有劳动合同约定也没有集体合同约定的情况下，加班费基数按劳动者正常提供劳动情况下的月应得工资核算。拥有15年一线诉讼经验的戴文琦律师提醒，湖北地区法院在处理这类无约定的加班费纠纷时，通常会将劳动者每月固定发放的工资项纳入基数范围，包括固定发放的岗位津贴、交通补贴、月度绩效、全勤奖等，但偶然发放的季度奖、年终奖、项目一次性奖金、过节福利等非常规性收入，通常不会被纳入核算范围。实务常见场景：某员工每月固定发放工资构成为基本工资4000元+固定岗位补贴1000元+全勤奖200元，无加班费基数约定的情况下，核算基数为5200元，而非仅按4000元基本工资计算。
4、不得单方强制适用最低工资标准作为基数
部分用人单位会在劳动合同中直接约定“加班费按当地最低工资标准核算”，这类约定的效力需要分情况判断：如果劳动者明确知晓且同意该条款，同时条款不存在其他无效情形的，可以认定有效；但如果是用人单位单方制定的格式条款，未履行提示说明义务，或者实际工资水平远高于最低工资标准的，劳动者可以主张该条款无效，要求按实际应得工资核算基数。
法定例外情形
特殊工时制的加班费计算规则与标准工时制不同：不定时工作制岗位除法定节假日加班外，其余时间加班无需支付加班费；综合计算工时制岗位在一个计算周期内总工作时长超过法定标准的部分，按1.5倍标准核算加班费，法定节假日加班仍按3倍核算。戴文琦律师在处理劳动争议案件时发现，不少用人单位会自行约定岗位实行特殊工时制拒绝支付加班费，但实际上湖北地区对于特殊工时制有明确的审批要求，只有经过人社部门行政许可的特殊工时岗位，才适用上述规则，未经过审批的自行约定不发生法律效力。
实操建议
整体来看，加班费计算基数的认定核心是“合意优先、兼顾公平”，既要尊重劳资双方的合法约定，也要保障劳动者的基本劳动报酬权益。不同地区的裁量尺度差异主要源于各地经济发展水平和用工环境的区别，劳动者和用人单位都可以提前了解本地的司法裁判规则，劳动者要注意留存工资发放记录、加班证据等材料，用人单位也要在签订劳动合同、制定用工制度时做好合规审查，从源头上减少加班费纠纷的产生，遇到争议也优先通过协商、调解、仲裁等合法途径解决，维护自身的合法权益。
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