先做个调查：

你们单位，还有工龄工资吗？

曾几何时，工龄工资也是国央企员工工资条上雷打不动的一部分，虽然不多，每月也就是增加个几十元，但经年累月下来，老员工每年也能多创收几千上万元。

这笔钱，不需要考核，不看业绩、不看岗位，只要你的司龄多一年，每年就会多涨一点，它是对你忠诚度和“苦劳”的一种认可。

但现在，国央企的工龄工资，正在退场。

很多企业，工龄工资越来越低，甚至取消

工龄工资发多少，并没有一个统一的标准，只不过在国央企，这笔钱普遍在“缩水”。

之前有个读者在评论区吐槽，说自己单位原来司龄每满一年，每月工龄工资就增加40元，

譬如司龄满五年，每月就多发200元，满十年，每月多发400元。

这个钱虽然不多，但也是个念想，并且随着时间的累积，还会越来越高。

但去年，公司突然一纸发文，工龄津贴不再单独发放，员工既往工龄折算计入宽带薪酬岗级档位。

也就是说，资历不再按年头自动涨钱，即便是同一岗位，20年工龄、但绩效一般的老员工，收入也可能低于刚入司不久、但绩效优秀的新员工。

国央企的工龄工资，为何退场？

工龄工资是典型的“年工序列”的产物，在计划经济转向市场经济的年代，承担着一个非常现实的功能：

稳定。

那时候，国央企人员流动率极低，一份工作往往就是一辈子，工龄工资是对长期服务的补偿，也是防止熟练工流失的一道软性“堤坝”。

它公平、简单、可预期，几乎不需要管理成本。

但现在，逻辑变了。因为市场经济时代，“熬资历”不再值钱，“创造价值”才值钱。

首先，传统工龄工资最大的问题，就是和价值创造脱钩。

老逻辑是：

只要在岗，无论产出高低、岗位轻重，年限到了就自动加薪，

这是一种“沉没成本式”留人——待得越久，拿得越多，离职就越亏。

但这也造成一个问题：很多年轻员工，能力强、工作量大，薪资反而比一些不怎么干活、没什么产出的老员工低，对年轻员工的工作积极性反而是一种打击。

而新逻辑是：

能力越强，拿得越多。

不看你熬了多少年头，不再一味论资排辈，而是转向“岗位价值”+“业绩贡献”。

其次，工资总额制度下，收入分配实际上是一场“零和游戏”。

工资总额是一个盘子，盘子大小基本是固定的，可以随效益有所浮动，但增长难、增幅有限。

既然总量封顶，那么每一块钱给谁，就是一场此消彼长的重新分配。

所以工龄工资这种“不挂钩贡献，只挂钩年限”的支出，就成了最先被动刀的地方，

因为它占用的额度刚性、无法压缩，但却无法回应“效益导向”这个薪酬市场化改革最核心的命题。

其实很多民企、外企，也有类似的激励，譬如我有一个外企工作的朋友，

司龄满十五年时公司就给发了一块20g的真金金牌，很有纪念意义，也是一种犒赏。

工龄工资这件事，足够公平，但有吃“大锅饭”的嫌疑；

工龄工资的取消，简单粗暴，但随之而来需要思考的一个问题是：

被取消的这部分收入，是否如预想中那样，

落入了真正有价值、有贡献的人手中？