工作交接是员工离职时的关键一步，但冲突和纠纷往往随之产生。北京市第三中级人民法院（以下简称“北京三中院”）日前审结了一起劳动争议案件，明确劳动者离职后应配合办理合理、必要的工作交接，但交接范围应限于劳动者实际管控、与其岗位直接相关的事项，用人单位不得随意扩大义务边界。

2022年3月，张某入职某咨询公司，担任项目经理，主要负责客户维护、项目对接等工作，2024年9月，双方劳动关系解除。离职前，张某对其经办工作及相关电子资料进行整理，说明工作事项和文件存放位置，将办公电脑留存于工位，并将相关交接材料发送给公司。公司证实收到了上述材料。

2025年8月，公司以张某未完整履行交接义务为由，将张某诉至法院。公司主张，张某在职期间负责众多客户，但未完整移交客户联络信息、客户诉求及项目跟进情况，影响后续业务推进和费用回收；张某还在离职前格式化办公电脑、删除重要文件，导致业务资料丢失。公司据此要求张某支付数据恢复、司法鉴定费用1.8万元，并赔偿经济损失20万元。

张某辩称，自己已经履行了工作交接义务，双方此前未就交接标准、资料留存范围作出明确约定，公司也没有及时提出补充交接要求，公司主张其删除重要文件并造成经营损失，缺乏事实依据。

北京三中院经审理认为，劳动关系解除后，劳动者负有配合用人单位办理合理、必要工作交接的法定义务，但交接物品、资料的范围，应当限定在劳动者实际管控、与其岗位直接相关的范畴，不得随意扩大义务边界。

北京三中院立案庭法官李坤告诉中青报·中青网记者，本案中，张某离职前已向公司发送交接材料。公司主张张某未移交大量重要资料，但庭审中未能举证证明相关资料实际由张某单独掌控，亦未能证明双方曾就具体交接内容作出约定，公司提交的证据亦不足以证明其曾在张某离职后，双方就交接中存在的问题进行核实，或者要求张某进一步履行交接义务。

公司主张张某离职前操作办公电脑导致资料灭失，并单方委托了数据恢复及司法鉴定。但现有证据不足以证明张某实施了格式化电脑、删除重要文件等行为；从恢复数据的内容看，亦不足以认定其中包含公司重要经营资料，因此上述数据恢复及司法鉴定的必要性缺乏充分依据。对于20万元经济损失，公司亦未证明其主张的文件灭失、项目流失、结算障碍等损害后果与张某行为之间存在因果关系。

据此，法院判决驳回公司的全部诉讼请求。

实践中，一些渠道和资源可能跟随劳动者从一家用人单位流动到另一家。面对这种情况，如何界定其归属，才能避免离职时产生工作交接的纠纷？李坤认为，资源的归属应考虑用人单位行业属性、经营范围、资源的性质及来源。如劳动者与用人单位签订了保密协议或竞业限制协议，亦应考虑协议具体内容。通常来说，用人单位通过资金投入、系统建设、长期交易形成的客户深度信息、经营数据、渠道参数及未公开的商业信息，在具备秘密性、价值性并采取合理保密措施时，劳动者离职后不得擅自披露、复制、使用。劳动者在履职中积累的行业认知、谈判经验等，以及客户基于对个人信赖自愿选择交易的对象，不构成原用人单位资源。

依法交接，合理处置工作资料，是对企业和劳动者双方的保护。法官提示，劳动者离职时，应遵守双方关于离职交接的约定及用人单位的相关规章制度，及时移交实际持有的公司财物和与岗位直接相关的业务资料，说明经办事项进展及后续待办内容，并配合完成必要工作衔接。建议交接工作通过公司邮箱、办公系统等可追溯方式发送，并保存发送记录和接收凭证；归还公司财物，配合移交工作账号、业务资料和必要权限。对用人单位提出的补充交接要求，属于合理、必要范围的，应予配合；对明显超出岗位职责或者本人实际管控范围的要求，可依法提出异议并保留相关沟通记录。

离职时，劳动者为保护个人隐私，可能会对部分数据资料进行处理。对此，李坤提醒，如需删除个人数据，劳动者应确认已经完成了交接义务，提前与用人单位沟通，在确保工作资料完整留存的情况下依法规范处理。劳动者对于办公设备中纯个人数据享有删除的权利，但不能影响工作资料完整，不应擅自格式化电脑、删除业务系统记录，不应破坏用人单位资产。

对于用人单位来说，完善管理，完整固定交接事实是必要的。法官提示，用人单位应根据岗位性质，在劳动合同、岗位说明及依法制定并公示的规章制度中，合理明确工作交接的事项、程序和要求。客户信息、项目文件及业务记录应及时归集至公司控制的办公系统，并落实权限管理和数据备份制度，避免因经营管理资料长期依附于个别员工而产生业务中断风险。

发生交接争议时，用人单位应及时指定业务承接人员，具体核实缺失资料或者未办事项，并以可留痕方式提出补充交接要求。主张劳动者删除、隐匿资料的，应及时保全原始设备、系统日志及后台记录；确需进行数据恢复或者司法鉴定的，应依法固定检材并论证必要性。请求损害赔偿的，还应逐项证明损失项目、金额及其与劳动者行为之间的因果关系。

来源：中国青年报客户端