职场中，一些以贬低、孤立、刁难等为手段的“软暴力”时有发生，它可能是上司的无端指责谩骂、个别同事的排挤孤立，又或是因轻微失误被当众羞辱以及越过正常同事边界的恶意骚扰。由于这类“软暴力”形态隐蔽、边界模糊，部分劳动者对此难以有效取证，甚至在自我怀疑中陷入焦虑和抑郁。
“有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有恩怨。”网上流传的这句话，不仅是对武侠文艺作品的概括，也经常被用于现实生活。比如职场上，同事之间的冲突，领导与下属的矛盾，乃至用人单位与员工之间的博弈，都不少见。其中，有一种职场侵权行为以非显著、非暴力的形式出现，但对受害者造成的伤害，不容低估。
比如试用期职场新人在工作群里向主管确认工作事宜，但却遭遇“夹枪带棒”式侮辱；有员工对公司新品发表不同意见，遭到部门新领导的排挤和孤立……全国政协委员冯远征在全国两会所说的“来自上级、同事的精神暴力也需警惕”，就是警惕职场“软暴力”。如果“硬暴力”带来外伤，而“软暴力”容易造成精神伤害。
由于职场“软暴力”的侵害方式比较隐蔽，往往以“正常工作交流”等名义出现，而且精神创伤外界看不到，在医学上也很难证明职场“软暴力”与员工精神伤害存在因果关系，所以，即便职场人遭遇“软暴力”，大多面临举证难、维权难。另外，既有的工伤认定路径暂时无法完全覆盖长期职场精神压迫所致的精神障碍。
由此可见，职场“软暴力”以多种隐性方式存在，受害者在很难维权、很难获得工伤保障的情况下，大多只能自个扛下所有不良后果，包括被迫离职以及精神疗愈成本。当然，也有受害者因为拿出被单位高管骚扰的聊天记录，最终维权成功。总体而言，职场“软暴力”带来的问题不容乐观，这需要引起有关各方高度重视。
其中，用人单位应当在防治职场“软暴力”方面成为“第一责任人”。理由是，其一，职场“软暴力”基本都发生在单位内部，与用人单位的人和事有关；其二，《就业促进法》规定用人单位应当“保障劳动者的合法权益”，包括人格尊严、精神权益；其三，消除职场“软暴力”也有利于用人单位增强内部凝聚力、战斗力。
从现实看，用人单位完全可以多措并举防治职场“软暴力”。比如，用内部制度、员工手册明确禁止各种“软暴力”，包括语言暴力、排挤暴力等，以规范单位领导、同事之间的基本言行。再如，还可以通过单位文化建设，营造和谐、团结的氛围，预防“软暴力”。还可赋予单位工会相关职责，体检中重视员工心理健康。
同时，有必要在相关政策法规中明确提出防范、治理职场“软暴力”，并将用人单位列为第一责任人。各级劳动监察部门在日常履职中，也应该将职场“软暴力”纳入监管范畴，以保护劳动者合法权益，营造和谐健康的就业环境。甚至，还可以将禁止“软暴力”、保护劳动者心理健康写入劳动合同范本，引导用人单位使用。
只有明确用人单位是防治职场“软暴力”第一责任人，一旦发生相关纠纷，有关方面就有依据要求用人单位承担相应的举证责任，这可以解决受害者举证难等问题。当然，劳动者自身也要增强权利意识，工作中遭遇“软暴力”后，既要有固定证据意识，也要有维权勇气。劳动者只有“硬”起来，才能遏制“软暴力”式侵权。
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