新京报讯（记者张静姝）“五一”劳动节前夕，北京市第三中级人民法院召开涉竞业限制劳动争议案件审理情况新闻发布会，通报近五年案件审理情况及案件特点并发布典型案例。
在一起案例中，公司普通客服专员李某入职时签下的劳动合同中明确约定，离职后两年内需履行竞业限制义务，公司按月支付补偿。然而，当他离职后当真信守约定、未到竞争对手处工作时，公司却以其岗位不涉及核心机密为由，拒绝支付补偿。法院审理认为，无论岗位性质如何，一旦写入合同，就构成合法承诺。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。
2020年10月12日，李某与某公司签订《劳动合同》，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，工作职责包括通过电话、电子邮件、网络平台等方式，帮助最终用户处理查询，反馈信息，并为客户提供解决方案，以及就客户提出的问题进行解答等。同时，双方约定李某需对相关知识产权及信息严格保密，除非经某公司另行书面同意，在合同解除或终止之后的两年内应当履行竞业限制义务，公司每月按照解除或终止劳动关系之时月基本工资的1/3向其支付经济补偿。
2021年5月31日，李某因个人原因离职。李某提交社保个人权益记录，主张其离职后至2022年7月未入职新的用人单位，故要求某公司向其支付竞业限制补偿金。
某公司抗辩称，根据《劳动合同》中对相关岗位的描述，李某不属于负有竞业限制义务的人员，公司并无让其履行竞业限制义务的意思表示，故无需支付竞业限制补偿金。
生效裁判认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。
编辑 刘倩 校对 李立军
