「问题的提出」
对劳动者来说，想要不打官司，不去劳动仲裁，尽快的解决矛盾，让钱落袋为安。对用人单位而言，减少劳动仲裁涉诉的情形能够在投融资路上困难变得少一些。
因此，双方就有必要搞清楚协商解除的起始点，那么劳动关系下的协商解除从何时开始？
「法律解答」
一般的协商是指双方在谈判桌上你来我往互有攻守最终达成合意的场景。这场景下能够充分体现双方各自的地位是平等的。
而在劳动关系下，想要达到这样的场景却很难。
第一，劳动关系具有从属性。天然的决定了用人单位强势、劳动者弱势的特征。无论哪一方利用或陷入了这个错位的地位以及思维陷阱中，就容易导致协商场景难以实现，最终双方不得不走入司法程序。
常见的如用人单位口头或一纸通知，要求劳动者必须在三十天内自己主动离职。此时，用人单位便具有主观强势的特征，以逼迫劳动者做出更为极端的行为，没有给劳动者予以协商的空间。倘若裁判者对解除事宜出现了自由裁量权，那么这种恣意滥用权利和地位的行为，将会招来不予支持的法律后果。（具体可参考，《》）
又例如劳动者感觉到用人单位的威胁就提出2N，以挽回自身的弱势地位，没有一丝谈判和协商的空间。此时，劳动者就更容易陷入劳动仲裁的漩涡中。
第二，用人单位不想承担社会责任。
与普通的民事法律关系不同，劳动关系具有社会属性。
立法者认为用人单位要合法经营获取劳动者的剩余价值必须承担相应的社会责任，而不能将所有风险推向社会。故而法律明确规定，用人单位提出协商解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
然而对于这一点，不少经营者对此知之甚少，甚至不以为意，即便劳动者也对此不清楚不了解。双方均认为劳动关系就是普通的民事法律关系，没有什么区别，因此容易在补偿这方面产生矛盾。
综上可见，协商解除的典型场景在劳动关系中的实现面临着诸多不确定因素，想要找到起始点并非易事。
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
不过，我们仍能从其字面含义中一窥端倪，即协商解除具有用人单位先提出的特征。具体而言是指以用人单位第一次提出协商意思表示到达劳动者时做为判断标准。
其在实践中具体可表现为三点。
第一，用人单位滥用强势地位而产生的通知。
第二，用人单位不愿承担社会责任避免谈判产生的通知。
第三，用人单位提出与劳动者协商产生的通知。
在明确了产生通知的原因后，用人单位以及劳动者便可获得谈判的可预期结果以及对应的路径。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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