“管理层里看不到幸福的人” 越来越多年轻员工不愿升职的背后原因
近年来，日本年轻群体明显表现出回避晋升管理岗位的倾向。为何日本年轻人逐渐背离“管理岗=理想职业”的传统价值观？
对管理岗缺乏兴趣的年轻一代
如今，年轻员工对晋升管理岗位的兴趣日益减退。根据日本Persol综合研究所的调查，对管理职务表示关注的20多岁年轻人比例已从2018年的38.3%下降至2024年的29.5%。
“对管理工作没兴趣”“当管理者得不偿失”“周围的管理层看不到幸福的样子，缺乏动力”等声音在年轻群体中已屡见不鲜。这背后究竟发生了什么变化？
长期以来，企业通过将加薪和晋升作为“糖果（或者说大饼）”来激励员工投入工作。在供职企业构成个人身份认同主要部分的时代，通过升职加薪实现自我价值对许多人至关重要。晋升管理岗位被视为“可喜可贺”之事，备受羡慕，人们也以在同事中率先获得核心职位为目标。
正如孩子逐渐成熟成长为大人，在企业层级中步步晋升曾被视为职场人成长与自我实现的自然路径，被社会普遍接纳。
那么，为何如此多的年轻人开始回避成为管理者呢？
关键词：职场价值观的多元化
如今，年轻人拥有与工作同等甚至更重要的自我实现途径。他们更重视企业之外的人际关系与活动，例如与伴侣家人共度的时光、与挚友享受兴趣爱好的时刻等。
同时，随着以正式员工、男性为中心、终身雇用为代表的传统日本企业社会结构发生变化，工作方式本身也日趋多样化。凭借技能和专业能力与多家企业签订业务委托合同，或以自由职业者身份活跃的人逐年增加。此外，利用近年逐渐普及的灵活用工服务，从事多种超短期工作的人也越来越多。
在职场价值观和工作方式如此多元化的当下，加薪和晋升不再如过去般是“诱人的选择”也情有可原。年轻人拥有与工作同等或更重要的社会联结，并在各自人生观中对工作进行了适度调整。
此外，根据自身需求组合不同工作模式已成为常态。通过在一家企业不断升职加薪来实现自我价值的生活方式，已不再是理所当然的选择。
激发内在驱动力
这些趋势表明，企业需要调整激励员工的方式。
在动机理论中，加薪、晋升等外部回报带来的激励属于“外在驱动力”，而由内在兴趣、关注和意愿等内部回报产生的激励则称为“内在驱动力”。
当前状况显示，作为外在驱动手段的加薪和晋升似乎正在失灵。面对更多诱人选择，年轻人已对传统的“糖果”失去兴趣，转身寻求其他可能性。
许多企业正为管理岗位后继无人而苦恼。这些企业应当重新审视：在本公司工作究竟能为员工带来怎样的喜悦与成长等内在回报？与其仅依赖他人给予的“糖果”式外在驱动，不如最大限度激发员工心中炽热的“灯火”——即内在驱动力。
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