随着远程办公、柔性用工等新型用工模式的普及，劳动争议案件中“工资给付”与“出勤事实”不一致的情形愈发常见。近日，上海市黄浦区人民法院（以下简称黄浦区人民法院）审结了一起劳动者旷工引发的劳动合同纠纷。劳动者徐某便以“用人单位照常发放了工资”，从而主张自己正常出勤并索要高额赔偿。可是，事实真的是这样的吗？

徐某系某集团公司员工。近年来，公司架构进行了一番调整，徐某不愿服从岗位调整，便消极怠工拒绝到岗工作。

某公司多次通过邮寄、短信等方式向其发送催到岗通知，要求其来公司面谈说明情况并到岗履职，但徐某均拒绝配合。因沟通无果，某公司以徐某长期旷工、严重违反劳动纪律为由，解除了双方的劳动合同。

徐某接到解除通知后，认为某公司系违法解约，遂将某公司诉至法院要求赔偿。徐某诉称，某公司在双方争议期间，按月向其发放了工资，该记录足以证明其正常出勤。因此，某公司属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，同时徐某还要求某公司支付工资差额、未休年休假工资等。

被告某公司辩称，徐某自不服从岗位调整后便长时间持续缺勤，已构成旷工。某公司在催告徐某面谈、到岗期间没有停发其基本工资，但这绝不代表认可其出勤。某公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

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人民法院经审理查明，徐某未到岗期间，某公司多次通过邮寄、短信等方式向徐某发送《通知》《到岗催告函》等，要求其到岗面谈以厘清双方权利义务。然而，徐某在收到文件后，既未对“旷工”情况提出异议，也未按约到岗。徐某也未能提供任何日常工作痕迹记录，如工作成果、邮件往来、考勤记录等来证明自己实际提供了劳动。被告公司提交了完整的催告文件及签收记录，还提供了上下班时段的电梯间区域录像、因更换办公室代为徐某整理工位的视频等证据。据此，认定徐某连续旷工，严重违反劳动纪律，公司据此解除劳动合同，合法正当。

据此，黄浦区人民法院一审判决驳回徐某关于要求公司支付违法解除赔偿金的诉请。一审判决后，徐某不服提起上诉，二审维持原判。