案情回顾
张某入职A公司，担任运维主管，其多次怀疑遭到同事李某的针对。某次A公司召开工作会议，通报了张某工作中存在的一些问题，张某认为这是同事李某在领导面前进“谗言”的结果，便在开会时辱骂李某。会议结束后，张某追到办公室继续辱骂李某。
A公司向张某出具了《处罚决定书》，载明：张某未按时完成上级交办的工作，并且在公司工作会议上辱骂同事，影响极坏，严重违反了公司纪律，故按照《员工手册》相关规定与其解除劳动合同。
张某认为这是A公司迫使其离职的手段，公司构成违法解除，应当支付经济赔偿金。A公司予以否认，张某遂向劳动仲裁委申请劳动仲裁。仲裁委认为，A公司解除与张某的劳动合同并不违法，驳回了张某的请求。张某不服劳动仲裁结果，向法院起诉。
法院判决
张某认可《员工手册》签收单上为其签字，表示公司未向其发放《员工手册》，但没有提交证据。A公司表示在OA上公示了《员工手册》的内容，张某亦认可其拥有OA账号并实际使用了OA。《员工手册》明确载明员工利益受到侵害时可以向总经理进行申诉，也可以向政府行政主管部门检举投诉，但经询问，张某未通过上述途径捍卫自己的权益。
法院审理后认为，A公司有权解除与张某的劳动关系，据此驳回张某的诉讼请求。
案情分析
法律不可能对劳动关系的方方面面均作出规定，企业规章制度就成为法律的必要补充，对员工行为具有约束、指导作用。如果企业规章制度明确规定了员工的禁止性行为，不违反法律的基本原则和强制性规定，且经过民主程序、公示公告的，员工已明确知晓此类规范，理应遵守。
另外，在公共场合辱骂他人有违社会风俗，与社会传统道德背道而驰，甚至有违法的可能，即使企业制度中未对辱骂他人作出规定，尊重他人也应当是劳动者应具备的基本素养。在此情形下，公司有权依照规章制度解除严重违反公司制度员工的劳动合同，并无需承担支付经济赔偿金的义务。
《员工手册》不仅用于约束员工的行为，也是员工维护自身合法权益的有力工具。劳动者有义务遵守《员工手册》，并应善用《员工手册》，正确维护自己的权益，避免意气用事。
北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。
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本文作者：北京泽达律师事务所 杲先跃
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