小新说
为推动国有企业改革深化提升行动走深走实，聚焦改革重点难点，梳理鲜活经验和有益探索，国资小新以视频为载体，推出“他山之石”国企改革深化提升行动微案例集系列报道，供广大国有企业有针对性地学习借鉴和复制推广。
人才评价是人才发展的指挥棒，做好人才评价是深化选人用人机制改革的重要内容。当前，如何提升人才评价工作的科学性、精准性、导向性、实效性，对于激发人才创新创造活力具有重要意义。今天与您分享系列第九期案例《中国华能重庆分公司健全完善人才评价“积分制”推动选人用人更有的放矢》，看华能重庆分公司如何建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。
把好国有企业选人用人工作的“方向盘”，
用好人才评价标准的“指挥棒”，
才能激发干事创业的“源动力”。
然而，
“以资历论英雄、
以任职年限论先后”等
按资排辈的观念，
依然对企业制定人才评价标准存在影响。
如何打破以定性为主的传统人才评价方式，
解决评价难以量化的问题？
如何用好人才评价结果，
把人才评价和培养、使用等环节贯通起来？
（简称“华能重庆分公司”）
建立健全“积分制”人才评价机制，
用积分形式记录分析员工的行为表现、
创新成果、工作业绩等内容，
为干部选任和员工全面成长
定好“总开关”。
精心设计“积分导图”
搭建人才成长“坐标系”
人才成长的立体化、直观式呈现，
能够清楚洞悉其不同阶段的发展轨迹。
针对这一需求，
华能重庆分公司有两条小妙招。
妙招一是做好全方位测评。
从专业技术资格、
技术（管理）创新、专利发明、
建章立制等10个方面，
搭建涵盖了60项指标的人才成长坐标系，
应用赋分制方式，
为人才评价绘出一张
清晰美观的“积分导图”。
妙招二是做好全方位考察。
采用自主填报、调查问卷等形式，
引导职工从时间规划、发展方向、
发展岗位、对应目标、发展途径5个方面
开展职业规划，
为人才发展定好一条
宽阔无阻的“前行大路”。
目前，企业已将覆盖800多名员工的
个性化量化积分结果录入人才信息库，
形成了信息可查询、指标可分析、
人员可比对的量化积分“全景图”。
多维绘制“人才画像“
形成正向反馈“两张表”
有了测评+考察，
还需要绘制“人才画像”，
呈现素质、能力、业绩
3个维度的成长轨迹，
让员工通过“两张表”，
“一步到位”get自身情况。
改进提升建议表列示重点指标，
提出改进建议，
帮助员工知短板、找差距、明方向。
职业规划成长表列示特点优势，
从“关注结果”到“关注发展”，
鼓励员工跳出部门思维，
进一步拓展成长视野、
拓宽成才通道。
结果应用“一体多面”
打造交流锻炼“全平台”
华能重庆分公司构建
以“五个一批”人才工程为主体，
与干部选任、岗位竞聘、评先评优等工作
深度融合的人才评价机制应用体系，
让选人、用人、育人全流程发展，
中间不脱环，
半路不掉环。
目前，已按量化积分评价机制
梳理形成各专业优先培养人员、
年度推荐挂职锻炼人员名单和
分公司级后备人才库四梯队48人，
稳步开展员工人才的
培训、交流、挂职等工作，
让人才有所依、有所得、有所成。
通过健全完善人才评价“积分制”
推动选人用人更有的放矢，
中国华能重庆分公司总结了三条经验：
一是评价结果将员工的素质、能力、业绩以数据化方式呈现，能够进一步提高人才培训工作的针对性，做到靶向施策、有的放矢，实现以评价促改进、以评价促提升。
二是让不同的人才在同一平台、同一规则下全方位“量化比选”，用综合指标说话，可以有效避免人情关系等情况，提高选人用人公允性和公信度。
三是“积分制”人才评价机制作为一项探索性工作，还需在实践中结合不同企业实际情况不断优化完善，使其更加精准有效。
千秋基业，
人才为本，
企业发展环境好则人才聚。
“积分制”人才评价机制，
是通过量化手段甄别人才的有益探索。
通过不断创新、不断突破，
一定能在新的历史发展时期，
更好地书写企业快速发展新篇章。
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责任编辑丨陈 宇
执行主编丨刘海草 张灏然
内容来源 | 中国华能重庆分公司
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