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52、用人单位对患病员工调岗要注意公平合理
【争议焦点】：
方某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
【案件评析】：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中方某病情较重，该公司明知方某符合上述解除条件，却在方某有意依据上述条款和该公司协商解除劳动合同的情况下两次对方某进行调岗，缺乏法律依据，也缺乏对劳动者的履行合同能力的考虑，同时该公司也无证据证明该调岗行为是生产经营的需要。
综上，该公司的调岗行为缺乏合理性，在人力资源管理方面偏于机械，在岗位调整上未能充分考虑员工的身体状况，使得后续该公司组织的绩效考核丧失了合法基础，方某仅拒绝参与绩效改进计划并没有超出合理范畴，方某严重违反公司规章制度的理由不成立，该公司解除劳动合同的行为属于违法解除，对方某的仲裁请求应予支持。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2022年4月30日发布劳动争议典型案例
53、用人单位因生产经营需要，合理合法行使用工自主权调整劳动者工作岗位的，应受法律保护——韩某与某燃化公司解除劳动关系纠纷案
【裁判结果】：
人民法院经审理认为，某燃化公司因国家能源政策调整等原因，撤销了韩某所在的岗位。为保障劳动者的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须的，劳动者应对企业合理调岗予以配合。某燃化公司因政策调整，将韩某调整至其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，韩某有服从安排的义务。因韩某拒不签署调岗协议，公司依法进行岗前培训具有合理性。韩某在培训不合格后，以公司未与其协商一致单方面调岗为由向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，不符合劳动者被迫解除劳动关系的情形，某燃化公司无需向其支付经济补偿金。
【典型意义】：
企业因经营业务范围发生变化而对部分劳动者的岗位进行调整，该调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，且通过工会审议通过，应认定企业系合理合法地行使用工自主权，劳动者应予以配合。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。劳动者对用人单位合理调岗不予配合，以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金的，人民法院不予支持。
【案例文号】：（2022）鲁1622民初243号
【案例来源】：山东省高级人民法院发布《山东法院2020-2021年劳动争议典型案例》
54、席某明与上海某超市有限公司共江店劳动合同纠纷审判监督
【裁判要旨】：
原审法院鉴于某超市虹口店与某超市共江店同属于上海某超市有限公司的分支机构，亦属于关联企业，某超市共江店在岗位和薪酬待遇不变的情况下，在劳动合同约定的范围内对席某明的工作地点进行调换，系用人单位合法行使自主经营管理权的体现，不构成未经协商单方变更劳动合同，从而认定某超市共江店以席某明严重违纪为由解除劳动合同合法有据，本院予以认同。
【案例文号】：（2017）沪民申1118号
55、杨某与某酒店劳动争议案——劳动者拒绝用人单位单方违法调岗不构成旷工
【案例分析】：
本案劳动争议因酒店调整杨某的岗位而引起，争议焦点在于酒店解除双方劳动合同的行为是否违法。杨某自2006年入职该酒店以来，长达12年时间内从事的岗位均为餐饮部经理。相关考核资料表明其在该工作岗位上表现合格，得到了酒店的肯定。在杨某以该酒店拖欠工资为由提起劳动仲裁后不久，酒店将杨某从餐饮部经理岗位调整至后勤部经理。虽然用人单位具有经营自主权和用人自主权，但工作岗位的调整变更了劳动者工作内容和工作条件，属于对劳动合同主要内容的变更，应有正当合理理由。根据查明的事实，后勤部管理岗位需全面负责酒店安保、防恐等事务，前后两个岗位工作内容有较大差异，该酒店主张调岗系酒店正常经营需要，但其提交的证据并不足以证明该调岗确属合理。在双方就调岗无法达成一致意见的情况下，酒店仍采取多种形式迫使杨某离开原岗位到新岗位就职，杨某由此拒绝到新岗位报到上班，此不属于旷工行为，酒店以杨某旷工为由解除双方劳动合同，缺乏事实依据。杨某主张酒店违法解除劳动合同，并据此主张赔偿金于法有据，应予支持。
【典型意义】：
用人单位单方调整员工的工作岗位是否合法，应当综合调岗是否基于正常经营需要、调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更、调岗设定的条件是否公平合理等多种因素进行综合判断。在用人单位对员工调岗欠缺合法性的情况下，员工抵制用人单位调岗决定拒绝到新岗位报到，用人单位以员工旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例
56、贺某与某商贸公司劳动争议案——用人单位安排劳动者合法调岗无需支付赔偿金
【案例分析】：
本案的争议焦点在于商贸公司对贺某的调岗行为是否合法。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。但工作岗位的约定是劳动合同的重要组成部分，用人单位对员工调岗时应充分与劳动者进行协商，确保原有劳动条件和薪酬待遇等重要合同内容维持不变，不得滥用其用工自主权。本案中，双方签订的劳动合同仅约定贺某的工作岗位为管理人员，未明确约定具体岗位名称。商贸公司因经营需要取消公司信息部，劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化，客观上已无法安排贺某继续从事信息部管理人员的工作，在此情况下，商贸公司在向贺某承诺维持其薪酬福利待遇、职级、工作时间、工作地点、劳动保护等不变的情况下，多次与贺某协商平调其工作岗位、多次通知其到新工作岗位报到，此不属于违法变更或解除劳动合同的情形，贺某主张商贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据。
【典型意义】：
调整员工工作岗位属于企业用工自主权的范畴，用人单位根据生产经营情况的需要，在合法、合理的范围内，可以自由行使。在以下三种情况下，用人单位可以变更员工的工作岗位：第一是协商一致变更劳动合同内容；第二是有充分证据证明员工本人不能胜任原岗位所从事的工作；第三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。但用工自主权不得滥用，否则可能构成违法单方解除劳动合同，引发相应的法律责任。
【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例
57、未征得劳动者同意单方调整工作岗位用人单位应继续履行劳动合同
【裁决要点】
劳动合同对工作岗位约定明确，劳动者不存在劳动合同法第四十条规定情形，用人单位未征得劳动者同意，单方面将劳动者调至其他岗位，劳动者仍在原岗位提供劳动，用人单位未安排劳动者具体任务并降低工资福利，劳动者要求继续履行双方签订的劳动合同的，应予支持。
【争议焦点及仲裁理由】
本案争议焦点为某公司以经营管理需要、机构调整等理由单方调整劳动者工作岗位的行为是否合法有效。用人单位对劳动者进行调岗，分为约定调岗和法定调岗。关于约定调岗，劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定的内容。关于法定调岗，劳动合同法第四十条仅规定了企业在劳动者“不胜任工作”和“医疗期满不能从事原工作”两种情形下有调岗的权利，对于其他情形企业是否有单方调岗权，劳动合同法及劳动合同法实施条例未作规定。本案中，该公司没有与劳动者事先协商一致，劳动者也不存在法定调岗情形，且无证据证明该公司存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。该公司单方调整劳动者岗位，系违反上述法律规定，劳动者主张继续履行劳动合同应予支持。实践中，也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位，该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。
【案例来源】：山东高院和省人社厅2020年9月25日联合发布劳动人事争议仲裁/诉讼典型案例
58、如劳动者不同意调岗，应当及时与用人单位协商，协商不成，应寻求行政部门救济。仅在公司内进行形式上的打卡，易被认定为旷工，用人单位可以因此解除劳动合同——周某、湖北某铸管有限公司劳动争议再审审查与审判监督
【裁判要旨】：
本案争议焦点为某公司调整周某工作岗位未经协商一致，某公司以周某擅自离岗6次为由解除与周某的劳动关系是否合法。据周某申请再审所述，周某不愿接受某公司计发工资的形式，与某公司无法协商一致而待岗，其后某公司通知其至后勤员岗位上班，周某不同意，故仅每天打卡进场在员工宿舍等待重新安排岗位，但原审已查明，某公司并未就此要求周某重新签订劳动合同，在周某待岗且已较长时间未提供劳动的情况下，某公司经理部的行为属临时性安排，周某认为某公司调岗行为侵犯了其合法权益，应当通过合理途径向某公司反馈，或及时寻求劳动人事行政等部门的救济，在此期间周某仍应遵守单位考勤等规章制度，但周某从4月9日至4月19日连续9天旷工，某公司以周某连续9天严重违反该公司规章制度为由解除与周某的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款关于“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。
【案例文号】：（2020）鄂民申599号
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。
52、用人单位对患病员工调岗要注意公平合理
【争议焦点】：
方某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
【案件评析】：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中方某病情较重，该公司明知方某符合上述解除条件，却在方某有意依据上述条款和该公司协商解除劳动合同的情况下两次对方某进行调岗，缺乏法律依据，也缺乏对劳动者的履行合同能力的考虑，同时该公司也无证据证明该调岗行为是生产经营的需要。
综上，该公司的调岗行为缺乏合理性，在人力资源管理方面偏于机械，在岗位调整上未能充分考虑员工的身体状况，使得后续该公司组织的绩效考核丧失了合法基础，方某仅拒绝参与绩效改进计划并没有超出合理范畴，方某严重违反公司规章制度的理由不成立，该公司解除劳动合同的行为属于违法解除，对方某的仲裁请求应予支持。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2022年4月30日发布劳动争议典型案例
53、用人单位因生产经营需要，合理合法行使用工自主权调整劳动者工作岗位的，应受法律保护——韩某与某燃化公司解除劳动关系纠纷案
【裁判结果】：
人民法院经审理认为，某燃化公司因国家能源政策调整等原因，撤销了韩某所在的岗位。为保障劳动者的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须的，劳动者应对企业合理调岗予以配合。某燃化公司因政策调整，将韩某调整至其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，韩某有服从安排的义务。因韩某拒不签署调岗协议，公司依法进行岗前培训具有合理性。韩某在培训不合格后，以公司未与其协商一致单方面调岗为由向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，不符合劳动者被迫解除劳动关系的情形，某燃化公司无需向其支付经济补偿金。
【典型意义】：
企业因经营业务范围发生变化而对部分劳动者的岗位进行调整，该调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，且通过工会审议通过，应认定企业系合理合法地行使用工自主权，劳动者应予以配合。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。劳动者对用人单位合理调岗不予配合，以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金的，人民法院不予支持。
【案例文号】：（2022）鲁1622民初243号
【案例来源】：山东省高级人民法院发布《山东法院2020-2021年劳动争议典型案例》
54、席某明与上海某超市有限公司共江店劳动合同纠纷审判监督
【裁判要旨】：
原审法院鉴于某超市虹口店与某超市共江店同属于上海某超市有限公司的分支机构，亦属于关联企业，某超市共江店在岗位和薪酬待遇不变的情况下，在劳动合同约定的范围内对席某明的工作地点进行调换，系用人单位合法行使自主经营管理权的体现，不构成未经协商单方变更劳动合同，从而认定某超市共江店以席某明严重违纪为由解除劳动合同合法有据，本院予以认同。
【案例文号】：（2017）沪民申1118号
55、杨某与某酒店劳动争议案——劳动者拒绝用人单位单方违法调岗不构成旷工
【案例分析】：
本案劳动争议因酒店调整杨某的岗位而引起，争议焦点在于酒店解除双方劳动合同的行为是否违法。杨某自2006年入职该酒店以来，长达12年时间内从事的岗位均为餐饮部经理。相关考核资料表明其在该工作岗位上表现合格，得到了酒店的肯定。在杨某以该酒店拖欠工资为由提起劳动仲裁后不久，酒店将杨某从餐饮部经理岗位调整至后勤部经理。虽然用人单位具有经营自主权和用人自主权，但工作岗位的调整变更了劳动者工作内容和工作条件，属于对劳动合同主要内容的变更，应有正当合理理由。根据查明的事实，后勤部管理岗位需全面负责酒店安保、防恐等事务，前后两个岗位工作内容有较大差异，该酒店主张调岗系酒店正常经营需要，但其提交的证据并不足以证明该调岗确属合理。在双方就调岗无法达成一致意见的情况下，酒店仍采取多种形式迫使杨某离开原岗位到新岗位就职，杨某由此拒绝到新岗位报到上班，此不属于旷工行为，酒店以杨某旷工为由解除双方劳动合同，缺乏事实依据。杨某主张酒店违法解除劳动合同，并据此主张赔偿金于法有据，应予支持。
【典型意义】：
用人单位单方调整员工的工作岗位是否合法，应当综合调岗是否基于正常经营需要、调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更、调岗设定的条件是否公平合理等多种因素进行综合判断。在用人单位对员工调岗欠缺合法性的情况下，员工抵制用人单位调岗决定拒绝到新岗位报到，用人单位以员工旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例
56、贺某与某商贸公司劳动争议案——用人单位安排劳动者合法调岗无需支付赔偿金
【案例分析】：
本案的争议焦点在于商贸公司对贺某的调岗行为是否合法。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。但工作岗位的约定是劳动合同的重要组成部分，用人单位对员工调岗时应充分与劳动者进行协商，确保原有劳动条件和薪酬待遇等重要合同内容维持不变，不得滥用其用工自主权。本案中，双方签订的劳动合同仅约定贺某的工作岗位为管理人员，未明确约定具体岗位名称。商贸公司因经营需要取消公司信息部，劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化，客观上已无法安排贺某继续从事信息部管理人员的工作，在此情况下，商贸公司在向贺某承诺维持其薪酬福利待遇、职级、工作时间、工作地点、劳动保护等不变的情况下，多次与贺某协商平调其工作岗位、多次通知其到新工作岗位报到，此不属于违法变更或解除劳动合同的情形，贺某主张商贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据。
【典型意义】：
调整员工工作岗位属于企业用工自主权的范畴，用人单位根据生产经营情况的需要，在合法、合理的范围内，可以自由行使。在以下三种情况下，用人单位可以变更员工的工作岗位：第一是协商一致变更劳动合同内容；第二是有充分证据证明员工本人不能胜任原岗位所从事的工作；第三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。但用工自主权不得滥用，否则可能构成违法单方解除劳动合同，引发相应的法律责任。
【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例
57、未征得劳动者同意单方调整工作岗位用人单位应继续履行劳动合同
【裁决要点】
劳动合同对工作岗位约定明确，劳动者不存在劳动合同法第四十条规定情形，用人单位未征得劳动者同意，单方面将劳动者调至其他岗位，劳动者仍在原岗位提供劳动，用人单位未安排劳动者具体任务并降低工资福利，劳动者要求继续履行双方签订的劳动合同的，应予支持。
【争议焦点及仲裁理由】
本案争议焦点为某公司以经营管理需要、机构调整等理由单方调整劳动者工作岗位的行为是否合法有效。用人单位对劳动者进行调岗，分为约定调岗和法定调岗。关于约定调岗，劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定的内容。关于法定调岗，劳动合同法第四十条仅规定了企业在劳动者“不胜任工作”和“医疗期满不能从事原工作”两种情形下有调岗的权利，对于其他情形企业是否有单方调岗权，劳动合同法及劳动合同法实施条例未作规定。本案中，该公司没有与劳动者事先协商一致，劳动者也不存在法定调岗情形，且无证据证明该公司存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。该公司单方调整劳动者岗位，系违反上述法律规定，劳动者主张继续履行劳动合同应予支持。实践中，也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位，该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。
【案例来源】：山东高院和省人社厅2020年9月25日联合发布劳动人事争议仲裁/诉讼典型案例
58、如劳动者不同意调岗，应当及时与用人单位协商，协商不成，应寻求行政部门救济。仅在公司内进行形式上的打卡，易被认定为旷工，用人单位可以因此解除劳动合同——周某、湖北某铸管有限公司劳动争议再审审查与审判监督
【裁判要旨】：
本案争议焦点为某公司调整周某工作岗位未经协商一致，某公司以周某擅自离岗6次为由解除与周某的劳动关系是否合法。据周某申请再审所述，周某不愿接受某公司计发工资的形式，与某公司无法协商一致而待岗，其后某公司通知其至后勤员岗位上班，周某不同意，故仅每天打卡进场在员工宿舍等待重新安排岗位，但原审已查明，某公司并未就此要求周某重新签订劳动合同，在周某待岗且已较长时间未提供劳动的情况下，某公司经理部的行为属临时性安排，周某认为某公司调岗行为侵犯了其合法权益，应当通过合理途径向某公司反馈，或及时寻求劳动人事行政等部门的救济，在此期间周某仍应遵守单位考勤等规章制度，但周某从4月9日至4月19日连续9天旷工，某公司以周某连续9天严重违反该公司规章制度为由解除与周某的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款关于“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。
【案例文号】：（2020）鄂民申599号
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。
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