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“我们JD上写着优先考虑985、211，你二本毕业，你有什么优势？”
在面试中遇到类似这种问题，你是否会体感不适，却又习以为常？
面试无法言说的耗神心累，其实源自面试官大量藏匿了微妙的“PUA手法”。为了谈薪杀价，为了完成招聘KPI，有些HR已经形成了PUA惯性。
很可能他们只是日常发挥，但不幸遭遇“攻击性”面试的你，却被困在了求职焦虑的原地。
离离原上谱式面试PUA VS 深藏不露式面试PUA
其实，面试是合作关系的双选过程，你的合理反击才是面试官真正期待的。
小辛今年应届毕业，学历专升本。
他觉得就是因为学历原因，导致自己经常在面试时“被随时大小PUA”。
他回忆说，有一次面试，一面的面试官是一边吃炒年糕一边面试他的，并且全程都没有抬头看他，边吃还边在评论小辛的母校“一言难尽”。
面试官本就已经迟到了40分钟，因为时间有限，小辛的一面基本就在对方不断地贬损输出中度过了。
即便如此，迫于珍惜机会小辛还是接受了二面，只是体感更差。基本上二面面试官刚坐定，便直指他的学历说，“专升本毕业，今年找不到什么好工作吧？”
这几年学历贬值的讨论盛嚣尘上。经历这次面试，小辛更加确信专升本学历“不值钱”，无望找一份体面工作。
灰心后的小辛，回到家里帮家人照料水果摊生意至今，即使家人间经常因为反对自己的选择争吵，小辛也再不愿意投简历面试了。
小辛其实是一个被PUA面试耽误求职规划的典型受害者。
但相较于这种面试官针对性明显、行为出格的显性PUA，很多PUA会隐藏很深，以至于有些人甚至会觉得对方是在真切地帮自己考虑问题，或者认可自己的价值。
刚跳槽半年的许欣就有这样的经历。
她从“500强跳槽小公司，竟然差点被降薪25%。”
在前公司时许欣的薪水是16k*16薪，面试公司提供的薪水范围是16k*12-13薪。业务部门初面、二面都很顺利。但在最终面时，HR基本很少在听她阐述，而是大部分都在帮她对自己的简历进行“分析”。
对方要么是说习惯大公司打螺丝钉的许欣也许并不具备小公司做业务的视野，能有执行和管理双向需求的岗位，对于过渡职业生涯是好的机会。
要么是针对许欣新婚未孕的情况，阐述当下找工作对她很不利，新公司很大概率会考虑需要承担她的生育成本。
在面试后的那几天，许欣陷入了是否会被录用的担忧，同时也深信“在已婚未育的节骨眼上跳槽，就应该是‘掉价的’。”
有同样经历的还有工作3年的小袁，他说他在面试上家公司时30分钟的面试里有25分钟是在听面试官讲话。
对方要么是在讲公司过去的成绩和自己的业务能力，要么是反复强调 “公司只要能给公司产出价值的人，不能产出价值的不要。”
这让能拿到offer的小袁一直觉得，能被录用是自己的潜力被看到了。
面试被PUA，还入职的人都怎么样了？
许欣和小袁都入职了。
虽然许欣在入职前识破了对方杀薪的套路，通过重新谈判，拿到了和前公司一样的薪水总包。
但入职后的她总觉得自己在新公司“不是进修，而是在扶贫”。
在执行层面她将体系化的执行标准和方法论整理出来并在部门内得到推广和认可。但是在自己尚不熟悉的全业务层面，她并没有受到标准训练和接触到当初入职时公司承诺的行业资源。
个人的职业成长速度完全依赖于自己盲目地摸索和奋力地使劲儿，慢且吃力。
入职后的她不无后悔地认为如果是现在这种只有“输出”没有“输入”的工作，当初要按照涨薪30%的跳槽标准入职新公司，才能覆盖掉自己现在的精力投入。
现在的她经常感觉自己板夹在迫于履历的完整性下无法跳槽，和高投入低产出后时常想要快速离职及时止损的纠结郁闷中。
小袁的经历则更痛快一些。
怀着满满期待后入职的小袁，第一天准点下班时，就被经理喊住脚步问话批评。小袁这才知道公司不仅有面试时未提到的“大小周”规定，还有“大小天”——单日6点下班，双日9:30下班的规定。
第二天他更是发现，即使是单日大家也不会在6点下班，而是会在工位玩手机到8点以后再下班，因为公司还有工时末位排名后10%的员工扣除绩效奖金的规定。
了解了这些为了加班而加班的规矩后，小袁立马选择了离职，并醒悟到自己在面试时听了那么多关于公司和经理的战绩故事，完全是一个被洗脑的过程。
这种“精神控制” 确实有效。如果不是考勤制度的不合理暴露了公司管理制度的荒唐，他可能需要很久才会意识到，从面试开始他也许就“遇人不淑”了。
是否值得为了短暂不愉快的面试经历，放弃“超高适配度”的offer？
从许欣和小袁的经历中，我们似乎看到体感反常的面试经历与入职后负面工作体验在某种程度上的关联性，但多数的情况如何呢？
一般情况下，对简历显性短板的质疑，节奏紧张的盘问，对公司成果的介绍，可能会有动机不纯的情况，但大部分情况其实是HR惯用的薪水谈判推拉手法。
所以遭遇到体感不适的面试，遇到烂公司的几率并非没有。只是更重要的是如何识别借壳“PUA手法”下真正的谈判意图，通过体面回击将主动权重新拿回到自己手中。
反击PUA面试的高分基本操作
首先你需要明确三点：
1、国内真正出于业务需要的压力面或者攻击面，非常少见。
2、排除压力面的基础上，反击一切PUA质疑，都有万能回击话术公式。
3、HR不会就薪论薪，警惕被PUA前提前暴露自我预期。
国内几乎没有真正的压力面
当我们跟身边人谈起面试中不适的体感，我们很可能会被善意提醒说，也许你经历了压力面。
事实上，在国内，即使在高管面试中，压力面被使用的几率都非常有限。除非你是从事公关、空姐等需要大量面对突发危机、紧急情况以及恶性竞争或者故意刁难的工作。
而且压力面有两个非常明确的特征，一是压力面的压力来源一般出自对执行、数据等细节的持续盘问和紧迫的时间节奏，并不来自对面试者本人人身、经历的贬损和攻击。
二是压力测试不可能成为面试的全部，并且在测试结束后会有专门的人员对测试的过程做流程解释。
如果你遇到的压力测试，全程都让人体感不适，并没有得到解释反馈。那可以确定自己遭遇了面试PUA。
这时候合理的反击非常必要。面试是一个谈判双选过程，并不是牛马的服从性测试。大家都是平等双方，没有必要白受一番冒犯。
当然不管是反击明确的人身冒犯，还是必要履历盘问质疑。面试中的反击都要讲究技巧。这样才能从单纯的“撒气”变成有目的的说服。
万能回击话术公式
一般来说，反面试PUA的话术公式可以理解为：共情质疑/假设+举证适配度+反问答疑拿回主动权。
比如，刚开始遇到学历质疑的小辛，就可以套用这个公式讲：
“我很理解您方对于我学历的质疑，但我相信您方既然通过了简历初筛，那我们应该也有一个共识就是学历并不能完全代表个人能力（表示共情认同）。
我承认我的学历确实是我的短板，但我相信我过去的实习经历所取得成果...(介绍成果，或者岗位职责拆解思考+对应的能力储备)。
不知道这些理解是否正确，您觉得在具体工作上对我还有哪些担忧，我们也可以继续探讨一下”
要知道反击面试PUA有两个重点：第一，情绪一定不要慌乱。要清楚不管面试官当场的态度如何，既然被约面试，自己的简历就一定有对方看中的高光和亮点。第二，用事实放大高光和亮点跟职位的适配性。
这一点同样适用于反击人身冒犯式PUA和薪水压价。当面对冒犯式PUA，用举证话术我们可以迅速将话题主场拉回到业务本身。
但面对薪水压价，我们有另外一点需要额外关注。
警惕HR提前埋坑
HR的一般谈薪路径埋—压—拉，而且绵延潜伏从初面到终面的所有环节。
压价是个必然过程，因为市场上应聘者和HR有个不成文的默契规定，就是应聘者的期望薪资报价一般会在最低心理预期值上上浮10%-15%的之间。
所以压价是HR默认挤出预期泡沫的手段。（这也给职场老实人提个醒，期望薪资报价时，一定要将社会默认浮动考虑在内。）
既然是压价，那打压适配度就自然而然成了惯用手法。
当然常规的公司都会把“打压”控制在一个可接受体感之内，所以一定程度的“压”不奏效时，一般HR就会启动“拉”的方式回旋。
这一部分HR会根据你的求职动机，展示更多薪水之外的入职优势。在HR的领域有一个专门的工具叫生命平衡轮。
这个生命平衡轮会从“倾向于找一份更有意思的工作”“领导更亲和”“更有发展前景”等八个维度探索求职者的求职动机。获得了求职动机，HR就在谈薪环节据此“画饼”。
这个求职动机的采集一般会“埋”在不同轮次的面试中。
所以我们经常能看到最后的谈薪阶段HR会回cue我们的“求职期望”。
这个时候一定清醒地明白这是对方的回环手法，千万不要因为一些附加价值过多的放弃了自己本来应该争取的薪酬福利。
毕竟，能写在合同上的，才是真正能落在兜里的。其他的，一律看作是可有可无的“饼”。
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作者丨衡马
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