贝尔效应是由美国学者贝尔提出的心理效应，强调积极心理暗示对成功的促进作用。该效应认为个体通过持续想象成功场景并坚定信念，可将心理状态转化为内在动力，推动行为趋向目标。

当下，一些学校的个别教师因职业倦怠、成长路径模糊、缺乏价值认同等，陷入被动完成任务的状态，难以主动寻求突破。对于学校管理者而言，可运用贝尔效应赋能教师专业自主发展，唤醒教师的自我发展意识。重点要做好以下两个方面：

一是为教师制定明确而具体的目标。学校管理者要结合教师的学科特点、教龄阶段、现有优势及发展意愿等来设定目标，给他们在专业方向上进行定位和指导。这些目标应该是具体的、个性化的、有激励性的，比如，为青年教师设定“独立开发一门校本选修课程”的阶段性目标，为资深教师规划“形成个人教学风格并在校内作展示分享”的进阶性目标，让教师在每一步前进中都能获得成就感的正向反馈，逐步强化“我能行”的自我效能感。

二是提供给教师扎实成长的支持平台。学校管理者需要为教师提供多元支持，鼓励教师将目标转化为实实在在的专业成长。学校可以通过建立常态化的教研共同体、组织跨学科教学研讨、开展名师工作室专题研修等方式，让教师在思维碰撞中拓宽专业视野；还可以通过举办校内公开课、教学成果博览会、教师成长故事会等形式，让教师的努力被看见、被认可。

总之，贝尔效应的作用，正是通过外部的高期望与支持，唤醒教师的自我发展意识。当教师相信自己能变得更好，并在实践中验证这种信念时，他们就会主动制定个人发展计划、参与教研创新、探索个性化教学模式，这种自主成长的动力，远比外部的考核激励更持久、更有效。

（本报记者于珍整理）

《中国教育报》2026年01月09日 第06版

作者：于珍