今天分享一份比较有意思的最高院入库案例

企业有3名在职司机，某天老板跟这3个司机说，公司现在只需要2名司机了，你们3个人当中得走一个，咱抓阄，谁抓到离职就走人。这3个员工也没办法，只能表示同意。抓阄离职的这个员工离职后就主张单位违法解除，单位抗辩说“我们是协商一致解除，劳动者同意以抓阄结果作为解除劳动合同的依据”。

乍一听好像还挺像那么回事，但是经过一裁两审，都认为单位是违法解除。法院是这么论述的，虽然以“抓阄”方式决定该三名驾驶员的去留达成了“共识”，但将劳动关系存续问题交由纯粹的偶然性决定，实质上是用人单位利用优势地位强迫劳动者接受不合理行为，侵害了劳动者权利，规避了用人单位法定责任，不能视为是双方平等自愿协商一致，不属于协商一致解除劳动合同，而属于用人单位单方解除。因不具备法定解除事由、未遵循法定程序构成违法解除的，用人单位应当承担相应的法律责任。

这个案例就是这么个情况。像这个老板这么敢想敢干的确实不多，脑洞确实很大。类似比较常见的劳动争议是立军令状，比如如果业绩不达标则解除劳动关系，这种情况比较常见，但这种解除方式依然是违法解除。因为员工能不能完成业绩不仅仅是主观因素能够决定的，实质上适用的还是“不能胜任工作”这一条的单方解除，那么未经培训或调岗后仍不能胜任工作这一前置程序，显然也得按照2N来赔偿。

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王浩宇律师系北京市京师（大连）律师事务所劳动争议法律事务部主任、大连市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，专业深耕劳动法领域。诉讼方面，亲办大连地区劳动争议、工伤确认、工伤待遇案件两百余件，几乎全面覆盖“劳动关系确认、未签劳动合同二倍工资、调岗待岗、变更用工主体、降职降薪、违法解除、被迫辞职、经济补偿金、赔偿金、加班费、提成年终奖、工伤待遇索赔，以及工伤确认和工伤保险待遇相关的行政诉讼”等劳动法范畴内的争议焦点，依法维护了众多劳动者和用人单位的合法权益。非诉方面，为多家知名企业提供用工风险领域专项或常年法律顾问服务，为企业合法合规用工保驾护航。