在职场中，高薪往往让人羡慕，但高薪背后，法定的休息权是否就被“隐形剥夺”了？近日，苏州工业园区人民法院就公布了一起劳动争议案件，某科技公司以员工是“年薪制”为由，规定员工不享受年休假福利。面对这种情况，法院应该如何判决？
2023年8月，A公司与员工张某签订为期三年的劳动合同，张某在公司担任技术岗位，薪资待遇优厚。该公司《员工手册》中专门约定：实行年薪制的员工，不再享受年休假福利，张某也签字确认学习知晓了这份规章制度。
2024年12月，A公司以张某私自下载公司技术资料、涉嫌侵犯商业秘密为由，直接将张某移出工作群，禁止其进入公司，单方终止双方用工关系。随后，张某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金以及未休带薪年休假工资。仲裁委支持了张某的全部诉求。
A公司不服仲裁结果，诉至苏州工业园区人民法院，主张双方并非劳动关系，同时辩称张某属于年薪制员工，按照公司制度本就无权享受年休假，无需支付未休年休假工资。
法院经审理查明，A公司为了满足张某异地落户需求，安排第三方机构代为签订合同、发放工资、缴纳社保，整套操作仅为形式安排，双方实际存在真实劳动关系。对于A公司主张张某窃取商业秘密、严重违纪的说法，公司也未能提交充分有效证据予以佐证，且解除劳动关系时，未依法履行告知、举证等法定程序。
此外，张某在职期间，确曾在公司系统申请并休过1天年休假，A公司当时也予以审批通过。结合工作年限核算，张某每年可享受10天带薪年休假，扣除已休天数，仍有部分假期未休。综合全案证据，园区法院作出判决：确认A公司与张某存在劳动关系；A公司单方解除劳动关系的行为构成违法解除，需依法支付违法解除劳动合同赔偿金；A公司需足额支付拖欠工资、相关报销费用及未休年休假工资。
针对此案，承办法官作出如下说明提醒：
首先，假借外包、派遣规避劳动关系，法律不认可。判断劳动关系，并非只看劳动合同、社保缴纳主体，而应结合用工管理、工作内容、薪酬发放、人身依附关系综合认定。本案中，第三方机构仅为代发工资、代缴社保的通道，张某全程接受A公司管理、完成公司安排的工作任务，双方建立真实劳动关系，企业试图用劳务外包、劳务派遣掩盖劳动关系的做法，无法得到法律支持。
其次，内部规章不能剥夺劳动者法定权利。带薪年休假是《中华人民共和国劳动法》和《企业职工带薪年休假实施办法》赋予全体劳动者的法定休息权利，不因薪资结算方式为年薪制、月薪制而区别对待。用人单位可以依法制定内部规章制度，但规章制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，公司在员工手册中约定“年薪制员工不享受年休假”，属于通过内部规则排除劳动者法定权利，该条款无效。即便员工签字确认知晓制度，也不影响该违法条款的效力。
最后，违法解除劳动关系，企业需承担赔偿责任。用人单位单方解除劳动合同，必须具备合法事由、充分证据，并且严格遵守法定程序。本案中，A公司主张员工存在严重违纪行为，但未提交完整、有效的证据加以证明，解除流程也不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应当按照法律标准向劳动者支付赔偿金。
法条链接：
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
现代快报/现代+记者 徐晓安
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