近日，美国总统签署第14431号行政令——“Enhancing Program Integrity and Interagency Coordination in the Administration of the H-1B Nonimmigrant Visa Program”（加强H-1B非移民签证项目管理中的程序完整性与跨机构协调），联邦公报于2026年9月23日正式刊登，编号91 FR 60501。这项行政令的核心指向非常明确：将雇主过去一年内的裁员记录及未来裁员计划，正式纳入H-1B申请的审查范围。
这份行政令要求各机构在审理H-1B相关申请时，把雇主的裁员情况纳入考量。目的写得很清楚：保护美国国内就业，遏制H-1B项目被滥用，避免美国员工被不当替代，并以此维护经济安全和国家安全。行政令第5(a)条同时要求各机构“在法律允许的最大范围内，尽快（as soon as practicable）”执行该命令，而非等待30日期限届满后才启动。
同日，总统还签署了第11069号公告（Proclamation 11069），将针对特定新H-1B申请人的10万美元入境缴费要求延长至2027年9月21日。需要特别说明的是，该费用政策目前已被马萨诸塞州联邦地区法院于2026年6月8日裁定无效，第一巡回上诉法院于7月24日驳回了政府恢复执行的动议，USCIS目前仍被禁止收取该费用。读者在关注行政令的同时，不应忽略这一正在诉讼中的费用政策及其法律状态。
一、审查逻辑变了：不只看个人，也看雇主用工轨迹
行政令第3(a)条要求国务院、劳工部和国土安全部，在审查LCA、H-1B申请、签证和入境事项时，考虑担保雇主在此前一年内是否直接或间接进行过裁员，以及是否计划实施会对处境相似的美国员工产生不利影响的裁员。
这里的关键，不是简单数一数裁了多少人。实务中更值得追问的是：被裁岗位和拟聘H-1B岗位，在工作职责、技能要求、资历水平、工作地点、汇报关系和薪资水平上，是否高度接近。如果H-1B招聘在时间点和业务安排上，看起来像是接替刚被裁掉的美国员工，风险就会明显上升。
但必须指出一个关键事实：行政令并未对“间接裁员”和“处境相似”作出任何定义。这两个术语的边界完全取决于各机构后续的解释，可能引发争议和诉讼。“间接”是否涵盖客户方裁员、外包安排下的岗位削减，目前没有官方答案。
二、三项变化需要留意
既往LCA也可能被重新筛查。 行政令第3(b)条要求劳工部在命令发布后30日内（即2026年10月18日前），开始审查此前提交的LCA数据，判断是否有必要对相关担保雇主采取进一步行动。已经提交甚至已经获批的LCA，并不当然安全。
跨机构协调明显加强。 国务院、劳工部和国土安全部需要与商务部、教育部及小企业管理局加强协调，获取工资、行业状况和就业专业化等方面的数据。过去这几个部门基本各管一段，信息共享有限；今后H-1B审查会更像多部门协同，而不是单一机构闭门判断。
雇主的说明义务加重。 一旦裁员记录与H-1B岗位产生关联，雇主需要解释的空间会被压缩，补件通知（RFE）的概率也可能增加。行政令本身引用了科技行业在2022年至2026年间裁减80万至130万名美国员工的数据，同时指出该行业为数十万名外籍员工申请了H-1B签证。大型企业之所以更容易受到关注，不仅因为裁员新闻曝光度高，更因为这些数据已被行政令作为政策依据引用，审查机构有明确的量化参照。行政令还指出，H-1B依赖型行业中H-1B持有者与同等美国员工之间的薪资差距估计在9,000至20,000美元之间。
三、哪些案件更容易被盯上？
并不是雇主只要裁过人，H-1B申请就一定会出问题。但以下情形，通常更容易进入审查视野：
- 过去一年内，雇主裁掉了与拟申请H-1B岗位相同或相近的职位，尤其是同一团队或同一工作地点的岗位；
- 一边裁减美国员工，一边招聘H-1B员工，且两类岗位的工作内容或技能要求比较接近；
- H-1B员工将去客户现场工作，而客户近期正在裁员、缩减项目、转移业务或结束项目；
- 雇主正在计划裁员、重组或合并，或者申请材料里的职位、工资、工作地点与实际安排不一致。
这些情形的共同点，是岗位真实性和替代风险容易被质疑。材料写得再漂亮，如果和实际用工安排对不上，反而会放大问题。
四、受益人和雇主分别该做什么？
对H-1B受益人来说，在接受offer或办理transfer之前，除了确认公司是否愿意支持H-1B，还应请HR和律师评估公司近期裁员与目标岗位之间的关系。需要特别注意的是，在H-1B transfer场景下，受益人还应确认前雇主在过去一年内是否进行过与其岗位相关的裁员。即使新雇主没有裁员记录，USCIS在审理transfer申请时仍可能关注就业连续性及岗位真实性。如果涉及外包或客户现场工作，更要提前问清楚：项目是否稳定、工作地点在哪里、实际职责是什么、汇报关系如何。这些信息不仅影响申请，也影响后续身份维持。
对雇主来说，如果过去12个月直接裁过员，或者通过外包、分包等安排间接造成岗位削减，即使涉及不同部门或职能，也建议在提交LCA和H-1B申请前咨询律师。雇主可能需要更清楚地说明：裁员为什么发生，被裁岗位与H-1B岗位有什么区别，为什么还要继续招聘这个岗位。举证压力会比过去更大。
如果雇主过去一年没有与拟申请岗位相关的裁员，岗位真实，申请材料与实际工作安排一致，通常不必过度担心。但如果存在裁员、重组、外包或客户业务调整，也不代表H-1B一定不能申请。关键在于提前评估，并制定合适的申报方案。
五、目前还有哪些不确定？
如何认定“直接或间接参与裁员”，如何判断岗位是否相似，需要提交哪些证明材料，以及新标准如何适用于正在审理的案件和此前提交的LCA，目前仍有待相关部门进一步明确。行政令中“处境相似的美国员工”等核心概念均未定义，而要求各机构在30日内开始回溯审查既往LCA，本身就面临行政权力边界的质疑，可能引发基于《行政程序法》的诉讼挑战。
可以确定的是，这份行政令并没有规定“雇主有裁员记录就必然拒批”。它真正带来的变化，是把雇主过去一年的裁员记录及未来裁员计划，正式纳入H-1B审查。对于近期经历裁员、重组、外包，或计划继续裁员的雇主，今后的说明和举证压力预计会明显增加。
最后，蒋百庚律所提醒申请人：个案差异很大。如果您对自己的H-1B申请、雇主担保或transfer安排有疑问，建议尽早咨询专业律师，先评估风险，再决定下一步。
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