在招聘过程中，有时我会觉得："这个人可能只是在'假装工作'。"这种感受在询问工作成果时尤为明显。例如，一位前职是市场营销的候选人大肆宣传："我改进了公司网站，创建了一个方便客户使用的网站。"于是我们追问："具体来说，你所说的'方便使用'是什么意思？"他一脸困惑，但说道："就是容易看见、容易理解之类的东西。"这个解释非常抽象。为了得到更具体的意见，我们向他展示了我们自己的公司网站。"那么，请你看看这个网站，给我们一些建议。这个网站'容易看见'吗？如果不是，请指出具体的改进点。"过了一会儿，他含糊其辞，最终只说了句："我觉得挺容易看见的，"没有提供任何实质性的意见。最后，我们没有录用他。根据他的言行，他被判定为一个"假装工作"的人。
还有另一个人，曾从事"企业教育"工作。他这样宣传自己之前的工作："我通过培训，培养出能够发挥才干的人才，这让我觉得很有价值。"于是我们问："你具体进行了什么样的培训？"他主要负责新任管理者的"管理培训"和招聘应届毕业生后的"新人培训"。他说目标是提供知识，并让处于类似职位的人进行讨论。所以我们问他："你是如何定义培训成果的？'能够发挥才干的人才'的定义是什么？"他说："我们对参与者进行了调查，目标是获得高满意度。"然而，仔细想想，"高培训满意度"和"培养出能够发挥才干的人才"完全是两码事。我们向他指出了这一点。"你怎么看？"他说："确实如此。但是，通过参加培训，他们可以分享知识和别人的经验，所以我认为这是有效果的。"这是一个肤浅的回答。根本算不上回答。我们建议："你可以在这里花点时间思考一下，"但他没有思考，也无法回答。结果，他最终也没被录用。因为他同样被判定为是一个"假装工作"的人。
很久以前，我在销售培训服务时，向一位客户建议："我们为什么不花一年左右的时间来追踪培训的效果呢？不需要费用。"事实上，既然了解实际帮助有多大是首要任务，我觉得即使不收费，收集数据也行。但得到的反应却出乎意料。那位是负责人力资源的高管，他不屑地瞥了我一眼说："我们很忙，你知道吗。"在我接触的其他许多公司，反应也都一样。我很奇怪为什么他们不认真地衡量培训的效果。那时，我听说我大学时期的一个朋友在一家大公司做人力资源，就联系了他，想看看他能否给些关于现状的提示。"跟我说说衡量企业培训效果的事吧。"这位久未谋面的朋友直言不讳地谈了起来。"嗯，'我们很忙'恰恰就是实话。"我问："就算是实话，你们花了这么多钱在培训上。说'太忙，所以不衡量效果'，这有问题吧？"朋友毫不犹豫地说："这是多管闲事。那种人大概觉得，'只要培训满意度高，参加后写个报告就够了'。""为什么？""因为会增加不必要的工作。""衡量效果是'不必要的工作'吗？""当然。因为如果发现培训'没有效果'，在某些情况下就得取消培训。预算会被削减。再说了，只要他们在做培训，人力资源部门就可以'假装在工作'。"我以为朋友是在讽刺，但他的眼神并不在笑。我终于明白了。"啊……我明白了。原来如此。"
在做咨询师期间，让我惊讶的一件事是，像上面那样"假装工作"的人还真不少。当然，我理解有些活动的"成果"很难定义，只能"先试试看"。但是，有很多人甚至没有去认真思考结果，我常常怀疑："这份工作到底是为什么？"彼得·德鲁克在他的著作中介绍了"高效能人士的八个习惯"：
（1）问问需要做什么 （2）问问什么对企业是正确的 （3）制定行动计划 （4）对决策负责 （5）对沟通负责 （6）专注于机会 （7）让会议富有成效 （8）思考并说"我们"而不是"我"
当然，这可能太简单了，很多人会说："这我都知道。"但实际去做，"带着对结果的执着去工作"却非常困难。这很累。很难。很伤脑筋。你可能会失败，被责骂。不如意的事情多得多，而且首先定义什么是结果就不是一件容易的事。而且，如果你去追问"结果到底是什么"，你甚至可能招人讨厌。可能会被嘲笑为"觉悟太高"，或者被人用"你干嘛那么较真"的眼光看待。然而，如果你只是一直"假装工作"，你的职业生涯不会改变，收入也不会增加，等在前方的是被组织"养着但没用"的人生。在这条路的尽头，你听到的话是："你只是个干活的人，不需要你动脑子。"如果你不想这样，就只能从年轻时就开始意识到结果的重要性，并掌握追求结果的能力。这需要经历许多挑战和失败。
一个人必须理解什么是绩效。绩效不是每次都命中靶心。每次都命中靶心是马戏表演。绩效是长期的事。也就是说，不能信任那些从不犯错或从不失败的人。他们要么是骗子，要么是只碰那些安全、琐碎事情的人。绩效是打击率。
只有当你认真地站上打击区，你才能掌握取得成果的技能。只有当你深思熟虑于结果，你才能获得称之为成长的自我革新。所以，请从现在起，停止"假装工作"。
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