导读
公司的核心管理层靠股权激励，通过增量分配的方式，按照各自的贡献分配。中基层管理通过KSF薪酬绩效，通过提升关键指标来获得激励。
职能部门员工也可以通过PPV薪酬模式实现员工的收入增长，作为一线员工如何进行激励?
一线员工是负责产品质量、产量的“第一负责人”，现行的对员工的管理行为是：不断重复、不断提醒，当重复的行为变成习惯，固化员工的思维模式，自觉按照你传授的方法、思维去做。一线管理人员也就变成了“唠叨的妈妈”，管理人员消耗了大量的时间。一线员工也比较排斥这种行为。
生产现场管理的核心是人，人贯穿于整个生产的所有环节，做好了人的管理，现场管理也就做好了一大半，公司的核心管理层靠股权激励，通过增量分配的方式，按照各自的贡献分配。
中基层管理通过KSF薪酬绩效，按照BSC平衡积分卡筛选出核心指标，通过提升关键指标来获得激励。职能部门员工也可以通过PPV薪酬模式实现员工的收入增长，作为一线员工如何进行激励？
一线员工按照标准的工作方法，也可以对企业的合格率、效率、物料损耗、产品报废等做出重要贡献，行为规范的员工应该得到激励，经常犯错的员工为企业带来损失，员工的行为应与他的收入联接，如何设计一套简便合理的员工行为激励模式？
一线员工的绩效管理方案可以采用“积分式”
采用日常工作过程评分法，企业一线员工无论是计时计薪制或计件计薪制，在核算工资时分出一定比例作为员工日常行为计薪，此部分薪资可以采取上下浮动的模式。例如：按照员工出勤，每个工作日计算基本分20分，每位员工每周100分的基础分，周六、周日配合公司加班增加基础分20分，根据评核要求每月合计一次总积分。所有员工汇总后，按照积分总值占团队积分总值的比例分配激励奖金。
一、岗位工作重点评分法：
这种积分方式日资、台资企业应用比较普遍，也相对简单，可操作性比较强。首先将各工作岗位历史中，发生频率较高的问题整理出来，管理干部采用走动管理。每日或每周对员工的行为进行打分，每月累计分值，按照最终评定的分值来测算员工当月的积分奖励。
二、行为动作评分法：
主要评价员工的工作行为是否按照标准执行，即标准是否存在、标准是否执行、标准是否强化
该评分法，需要两名以上人员对人员进行评核作业是否标准及检验作业标准是否合理一种综合评估方法。一般参与人员分为QA、生产、工艺3个单位共同完成。
首先参与人员360°全方位观察员工作业动作。观察工位10~15分钟。观察期间不得影响员工工作，不参照工艺指导书、SOP和标准卡等资料，观察员工的整个操作过程，通过观察梳理：
A. 操作顺序；
B.使用到的工装置具、测量仪器等；
C.对于品质控制，做了什么来保证合格品流到下一工位；
D.发现这些方面潜在的变异点：人、设备、物料、方法、工作环境
参与人员对观察过程填写以下九宫格，确认作业过程中的动作是否规范，有缺少的工作或多余的动作，给予员工全方位的评分。
通过以上评估流程分析出该岗位
哪些作业动作是标准合规的？
哪些动作是违规的？
哪些动作需要加强的及哪些动作需要删除的？
经过评估后重新制定工作标准，后续按照员工的行为风险程度给员工行为动作打分。
三、积分核算和激励？
1、激励奖金从哪里来？
1）从员工的薪资中分出一定比例或固定金额，例如从员工综合薪资中按照20%或固定的金额用于员工过程、行为积分评价。
2）积分式导入后员工的执行力、生产效率、品质等提升，为企业节省成本，通过员工提升的水平不同，公司对应补充不同的激励奖金。
2、如何分配？
举例：该部门有25名员工，每位员工按照600元的积分基值，合计总积分金额为15000元，个人积分占团队总积分比例分配总金额的70%，衡量个人在团队中的表现。个人平均分对比总平均分分配30%，衡量个人积分是否在平均分以上，在平均分以人员有奖励，平均分以下个人没有奖励。
团队平均得分=团队总得分/团队总人数，该得分决定了，公司是否匹配奖金给该团队，如果该得分高于公司制定的平均分，按照相应的比例公司配比奖金，上限与员工总奖金池比例1:1下表按照月度400*60%=240分为公司设定的团队平均得分。团队实际得分为350分高于公司的平均分，公司额外匹配4125元
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