违法辞退劳动者后，用人单位能否依据股权激励回购条款回购股份？|劳动合同|用人单位|约定|股权激励

本文作者：贾宝军、陈帅

股权激励制度作为用人单位用以吸引人才、激励员工的长效激励机制，其目的在于激励员工长期且高效地为用人单位贡献力量，创造更多价值。基于此，股权激励的行权条件通常与员工的业绩表现或在职时长存在关联。用人单位在制定股权激励方案时，通常会规定，若员工提前解除或终止劳动关系，其已获授的股份将被强制回购或转让。然而，在用人单位违法解除或终止劳动关系的情况下，劳动者可能认为，自身提前离职是由用人单位的违法行为所致，因此强行回购或转让股份对其而言有失公平合理。那么，当劳动者被违法解除或终止劳动合同后，用人单位能否依据股权激励回购条款回购股份？本文将围绕这一问题展开分析。

一、股权激励强行回购或转让条款效力分析

（一）合法解除或终止劳动合同

以北、上、广、深的案例为例，在合法解除或终止劳动关系的情形下，如果强行回购或转让条款亦不存在违反公司等法律强制性规定的情形，则裁判者通常倾向于肯定此类条款的效力（亦存在观点认为，该类条款的效力应结合解除或终止劳动合同的原因进一步区分[1]）。

如在【2021】京01民终4121号一案中，法院认为，“……根据《股权授予协议》第4.2条约定，张某1主动离职的，码牛公司或云榉合伙企业有权要求张某1以零对价将其届时持有的持股平台权益转让给普通合伙人，或者由张某1支付相应价款后继续持有激励股权。张某1主张该约定明显有违公平原则，免除了合伙企业的责任、加重对方责任、排除对方主要权利，应为无效条款。对此本院认为，张某1通过持有云榉合伙企业合伙份额间接持有激励股权系基于其码牛公司员工身份，其虽主张向云榉合伙企业支付了出资款，但款项来源于云榉合伙企业，故应认定系无偿获得激励股权，《股权授予协议》上述条款约定了在张某1因个人原因离职时其持有激励股权的处理方式，其一为以零对价转让于云榉合伙企业的普通合伙人，其二为支付相应对价继续持有，该约定系平等商事主体意思自治范畴，也与员工股权激励机制制度的设定及初衷相符，故张某1主张条款无效，并无法律依据，本院不予支持。按照《股权授予协议》的上述约定，张某1不同意支付对价继续持有激励股权，则应当以零对价转让于云榉合伙企业的普通合伙人张某2，云榉合伙企业本案诉求具有事实及法律依据，应予支持。”其他如【2024】京0108民初11142号、【2022】京0108民初50903号等案例中，裁判者持类似观点。

（二）违法解除或终止劳动合同

在违法解除或终止劳动合同的情形下，用人单位能否依据此类条款回购股份在实务中尚存在争议：

第一种观点认为，在违法解除或终止劳动合同的情形下，强制回购或转让条款仍有效。

持此类观点的常见理由为：1.在员工通过合伙平台间接持有股份的激励模式下，考虑到合伙人合性及股权激励是为了激励员工持续工作并作出贡献的目的，员工离职后即已丧失继续持有股份的基础；2.劳动者在违法解除或终止劳动关系的情形下，未选择继续履行劳动合同，应视为劳动者同意回购后果；3.用人单位强行回购股份后并未额外获利。

如在【2020】京0108民初13006号一案中，法院认为，“……毛某辩称亚鸿公司的辞退行为已被法院生效判决认定系违法解除，故不符合第6．1条约定的被甲方辞退的情形。就此，本院认为，该处的被甲方辞退强调的是一种事实上的状态。亚鸿公司的辞退行为虽系违法解除，但毛某对此享有选择要求继续履行劳动合同或要求违法解除赔偿金的权利，其并未选择要求亚鸿公司继续履行劳动合同，其理应知晓其将由此丧失本案所涉的员工激励股权。亚鸿公司亦基于其违法解除行为向毛某支付了相应赔偿金。毛某辩称因其已被免去亚鸿公司的总经理职务，无法继续担任总经理，故本案劳动合同缺乏继续履行的条件，其无需将激励股权转回……并且，结合《股权激励协议书》的全文，考虑到任鸿中心系亚鸿公司为有效激励员工的工作积极性和创造性而设立的员工持股平台，其合伙人应为亚鸿公司的员工。亚鸿公司亦系考虑到毛某未来的工作绩效及未来对公司的贡献而授予其获得股权激励的资格，协议书亦对毛某此后的服务期、业绩及考核安排予以了约定，故其缔约目的是为了保证毛某在亚鸿公司工作并为公司作出贡献，继而对等享受相应的收益分红。现毛某已于2018年5月21日与亚鸿公司解除劳动关系，并入职其他单位，根据权利义务相一致的原则，其已丧失在亚鸿公司员工持股平台继续持有合伙份额的基础。结合上述，毛某已于2018年5月21日从亚鸿公司离职，根据《股权激励协议书》第6.1条的约定，毛某应将其实际取得的激励股权全部转让给亚鸿公司指定的第三人。”

如在【2021】沪0115民初104704号一案中，法院认为，“……被告抗辩称，原告通过不正当手段解除劳动关系，人为促成出资份额回购条件的成就。但被告在明知其获得元佳合伙企业出资份额的前提系其与浦公检测公司之间的劳动关系以及《出资份额转让协议书》相关内容的情况下，提起劳动仲裁时仍未要求继续履行劳动合同而是主张赔偿金，且生效仲裁裁决书裁决浦公检测公司应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额。故原告有权依据第十条第（二）款第2项的约定主张回购案涉出资份额。现原告依据《出资份额转让协议书》回购程序的规定，要求被告配合办理回购手续及工商变更手续，具有事实和合同依据，本院予以支持。”

如在【2021】粤01民终3593号一案中，法院认为，“……蒋某主张青木公司系违法解除劳动合同，即其在青木公司服务未满5年的条件系青木公司以违法的方式促成，应当视为强制转让合伙企业财产份额的条件并不成就。根据《中华人民共和国合同法》第四十五条第二款‘当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就’的规定，因上述强制转让财产份额的约定是在蒋某与允嘉合伙之间订立的合同中，青木公司并非该合同当事人；而本案中允嘉合伙并未促成青木公司违法解除劳动合同，即蒋某并未举证证明允嘉合伙有不正当促成违法解除劳动合同。且即使蒋某因解除劳动合同导致其财产份额被强制转让，允嘉合伙仍应对被转让的财产份额向新的受让人支付分红，允嘉合伙在此并未额外获得利益，即不应认定允嘉合伙为自己利益而促成条件成就。因此蒋某该主张缺乏事实与法律依据，一审法院对此不予采纳。”

第二种观点则类推适用《民法典》第一百五十九条“附条件的民事法律行为，当事人为自身利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件未成就”之规定，认为在用人单位违法解除或终止劳动合同的情形下不能直接适用强行回购或转让条款。

如在【2021】粤01民终24961、24962号一案中，法院认为，“……关于股权激励股票价值损失问题。本院已经认定高澜公司为违法解除，该情形不符合《股权权激励协议书》第7.2、7.3条约定的限制性股票回购情形。因高澜公司的违法解除劳动关系，并依据该解除通知回购注销了解除劳动关系时赵某所持有的全部限制性股票，导致了赵某不能获取限制性股票解除限售后应得的收益，赵某请求按第二次解除限售后第一个股票交易日即2020年12月21日的股票收盘价10.26元／股扣减高澜公司已支付的股票回购款支付股权激励股票价值损失291793.47元（39690股×10.26元／股-115425.93元）合理，本院依法予以支持。”

二、回购价格的确定

（一）已约定回购价格

以北、上、广、深的案例为例，在劳资双方已对股份回购价格进行约定的情况下，裁判者通常会遵循双方的约定。

如在【2024】京0108民初11142号一案中，法院认为，“……对于股权回购的价格，双方在《股权认购合同》《员工股权激励协议》作出了明确约定，其中关于陈某持有的某公司3的财产份额（股权），某公司应以1元/股的价格回购，共计支付回购款26549元，对于超出部分本院不再支持。关于陈某持有的某公司2的财产份额（股权），某公司应以原始价格加利息（利率参照银行两年定期存款年利率的120%）的价格回购。陈某自愿自2016年8月20日至2024年1月10日按照年利率2.25%为基数计算，主张回购金额为238350元，本院对此不持异议。陈某主张某公司支付资金占用利息，于法有据，本院对此予以支持。”其他如【2024】京0115民初30419、【2024】京01民申147号等案例中，裁判者持类似观点。

（二）未约定回购价格

鉴于回购价格是回购条款的关键内容，因此通常情况下劳资双方会在股权激励协议中对回购价格进行专门约定,未约定回购价格的情形和案例较为罕见。对于未约定回购价格的情形，笔者认为裁判者可能会参考类似争议中确定股份价值的做法：对于上市公司来说，一般可以以协议订立时本公司的股票市场价格作为基数进行确定。对于非上市公司，可参照国家税务总局《关于阿里巴巴（中国）网络技术有限公司雇员非上市公司股票期权所得个人所得税问题的批复》（国税函[2007]1030号）处理，可委托专业评估机构对非上市公司股票的价格进行评估，也可以以每股净资产作为参考依据。[2]

建议：

1.从当前司法实践观之，虽然裁判者总体上更倾向于肯定强制回购或转让条款的效力，但实务中仍存在不同见解。若用人单位强制回购或转让股份的行为给劳动者造成损失的，其仍面临承担赔偿责任的法律风险。因此，对于用人单位而言，合法合规地解除或终止劳动合同，是其应首要关注的原则。

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位在处理此类问题时，应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。

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注释：

[1]《涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究——以劳动争议为视角》，载《人民司法（应用）》，2023年第13期，北京市第一中级人民法院课题组。

[2]《涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究——以劳动争议为视角》，载《人民司法（应用）》，2023年第13期，北京市第一中级人民法院课题组。

作者介绍

本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编。

贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面具有丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”，服务宗旨是“认真负责，关心客户利益”。