文/作者：向老师
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“最近单位开始招贤纳士，招聘信息直接提供了年薪，发现招聘新人的薪资比在单位工作了若干年的同岗位老员工的薪资还高。”，一位在杭州工作的网友愤愤不平地吐槽到。这也是一个职场现象的逐步披露，“薪酬倒挂”——新入同岗位员工薪酬明显比老员工高。往往现在的企业都会根据业绩能力去分配工资，从工龄上提高工资的幅度和频率都在呈现递减状态。这个时候很多“不进取，不学习，不努力”的养老型员工就开始不解：“一个新来的员工凭什么比我工资高。”
过去的职场总会有论资排辈的现象，而如今“薪酬倒挂”的现象慢慢地影响着每个人的自我反省。实际上，对于企业而言，都会根据这个人的能力以及实际业绩去对应的发放工资。往往现在用人单位宁愿花费高薪聘请新人，也不愿意给老员工加工资。老员工更应该反思自己的是：“我有没有尽心尽力地工作？我帮企业产生的利润是否足够大？我是否重要以至于无可替代？”
之所以企业会发放高薪给新员工，在一方面，薪资水平是由市场每年改变的，员工对于薪资的期望也会随时间增长。企业为了留住人才，吸引人才，提高在行业中的竞争力，薪资的提升也是必要的；在另外一个方面，薪资在于工龄上的提现是很微小的一部分，而是主要体现在员工的能力、经验、实际产生的价值。现今社会也是一个弱肉强食的社会，如果老员工的工资比不上新员工，老员工就应该反思自身的竞争能力问题了，企业就应该反思自身的薪酬绩效制度是否完善，能否调动员工积极性，让员工了解到提升自己能力的紧迫性以及实际工作产出率的提高。
如今，“薪酬倒挂”的现象不仅仅在企业内出现，政府部门也会出现这种新变化。可能正是以前老一辈的职场生存定律确实需要得到改革，若还以“论资排辈”的形式去招纳新人，会让新人为了“熬资历”，导致体制内缺乏更多的活力。
对于“薪酬倒挂”的现象，职员们不妨多一些坦然面对，主动寻找解决的办法。企业不妨对自己的薪酬绩效体系进行从新审核、校对，让一个好的薪酬绩效体系去引导每一位员工尽心尽力地工作，这样也会避免这种“薪酬倒挂”现象对企业老员工心态的影响，让企业和谐共赢地走更远。
绩效的核心在于人、人的核心在于动力、动力的核心在于激励，激励的核心在于分配，而分配即是利益分配。四种模式教你如何进行利益分配，让员工尽心尽力为企业为自己“卖命”。
模式1——积分式管理
文化驱动
每天、每周激励员工
根据“越努力越幸运”的原则，搭建积极、主动、快乐的企业文化，引导员工每天做正确的事、做正能量的事；
详细操作
1、定出积分标准细节，员工清晰知道自己的工作要求；
2、每天工作积极表现好的员工即时给予“奖分+奖券”；
3、每月排名：员工你追我赶，形式内部PK；
4、累计奖励：做越久累计越高，奖励越大，留住老员工；
5、发奖券：拿不到排名，也有奖券，快乐大会抽大奖；
6、每2－3个月一次快乐大会，让员工快乐感恩，找到归属感。
模式2——KSF薪酬全绩效模式
利益驱动
每月通过薪酬激励中高层管理者
根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易
详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
模式3——PPV量化薪酬模式
人效驱动
每月通过薪酬激励二线基层员工
根据“实现3个人干5五个人的活，拿4人人的工资"的原则，快速实现减少增效加薪；
详细操作
1、员工工作重新梳理并作细化标准；
2、每项工作根据重要程给予定价；
3、员工每月自报产值，多劳多得；
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
模式4——目标驱动-K目标计划
目标驱动
K目标
K计划
K行动
K会议
配套红绿灯检视工具实现目标达成K目标行动计划价值
1、解决目标达不成的问题
2、解决员工不愿意做计划的问题
3、决解员工做了计划不执行的问题
4、让员工为自己而做目标、计划、行动
常见疑虑回答
《绩效核能》给企业解决什么问题？
1、人效低：让企业知道每一个员工到底是企业的资产还是负债！
2、利润低：利润是赚取的，但也是最容易被浪费的！
3、工作不积极：员工不积极，往往是因为积极后看不到回报！
4、员工流失大：员工要离开你，是因为看不到共赢的未来！
《绩效核能》给企业带来什么价值？
1、激励员工：通过绩效考核，让员工知道自己应该创造什么价值和结果，并且知道自己做好了，可以获得什么回报！
2、提升人效：实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资！
3、建立分钱机制：要想员工不浪费利润，就要要懂得如何分钱，分得合理就能“留人”，分得不合理就会“流人”！
4、提升利润：员工能创造高价值、三个人能干五个人的活、利润不再被浪费！
《绩效核能》价值在哪里？
1、落地性：《绩效核能》是李太林老师通过近20年的绩效管理经验实践出来的，四大模式是都是通过实践验证，所以案例都是学员自己的案例，全国仅此一家！
2、有效性：《绩效核能》为保证学员学习质量，每班限25家企业，为的就是让每一个学员可以辅导到位，回去可以快速落地导入；否则，完全可以几千元学费，招几百人，但这样的培训是效果是很小的！我们追求的是质，而不是量！
3、咨询式：我们在课堂上以辅导式、沙盘式、演绎式为导向，课堂现场用积分式演绎，白天听课，晚上辅导学员做自己企业的练习，并专门在第三天辅导学员做自己企业的“KSF薪酬绩效方案”！
4、带方案回去：报读几人，就支持做完几个一线或管理岗位的“KSF薪酬绩效设计方案”回去；
无须另外请咨询师、支付高额咨询顾问费，没完不离场！
5、免费赠：特别赠送《KSF/KPI目标行动手册》、《全绩效落地速成28天》、《积分式落地速成28天》指导手册；
6、免费复读：终身免学费复读，颁发【个人终身学习证】
7、有证书：颁发《绩效核能》毕业证书
8、终身服务：李太林老师及宏成咨询团队终身为您服务
适合行业：
制造行业
零售行业
服务行业
电商行业
软件行业
教育行业
美容行业
物流行业
物业行业
医疗行业
餐饮行业
服装行业
外贸行业
影楼行业
地产行业
设计行业
工程行业
……
总结：激励性薪酬机制依然适用于各企业，因为一套适应企业的薪酬机制，能帮企业留住优质人才、提高员工积极性和忠诚度，协助企业蒸蒸日上。
如有问题或者有需了解，请在文章下方留言或者私信小编。欢迎大家一起交流、分享。
作为专业绩效薪酬咨询导师免费为中小企业提供薪酬、绩效、股权、合伙人落地解决方案。帮助各行业的中小企业搭建高效的公司薪酬体系，留住人才，提高员工工作效率，提升公司整体运营生产效率。
中国绩效研究院
中国绩效研究院(China Performance Academy)简称(CPA)是集
学术研究、项目咨询及教育培训为一体的学术研究与实践机构，由人力资源大师李太林先生倡导与牵头组建，并亲任研究院首席导师及第一任院长。通过系统的研究、深入企业的实践、众多专家高管的操作，为中国企业提供专业创新、前沿、先进的绩效模型及操作模式。并以举办论坛、讲座、研讨会等形式，探索企业如何实现并保持卓越绩效。自研究院于2011年成立以来，已得到社会的广泛关注支持及广大企业家的认可与赞誉。
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宏成企业管理咨询有限公司，成立于2011年2月，专注于组织管
理、人力资源管理与企业系统运行领域，以公司首席导师、咨询师李太林先生近20年专业经验，在专业、独到、实用、有效的基础上，尊奉“拉纲织网”的蜘蛛精神，倡导“创新模式与系统思维”，融汇人力资源创新专业技术、顾问技术、教练技术，通过训练、顾问、咨询三者的层层结合，致力于为中小企业筑造目绩效系统，实现系统落地，以快速高效支持企业实现绩效改善、人效提升及利润培增的发展目标！
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