小龙虾满天飞，公司管理制度不人性化，导致工人“虾闹”？|163

近日，湖北一小龙虾加工企业生产车间两个班组因操作台发生争吵，最后导致车间混乱，工人把小龙虾扔得满天飞。网友表示，让吃货看了想哭。

该公司通报称：目前，我公司已对两个班的相关人员进行了批评教育，并按公司有关规章制度进行了处理。在此，向所有关心和支持我公司发展的各界人士致歉！下一步，我公司将进一步加强管理，用更好的产品回馈广大客户和消费者。

有很多企业实行加班文化，以加班为荣，以准点下班为耻。

事实上，加班只是一种工作方式，没有绝对好坏，只能说有没有必要。

在业务高峰期，工作忙不完时，加一下班无可否非。

如果企业要求员工把加班当做一种常态义务，侧面反应出公司人效太低，这种“被加班”是没必要的，不但不能正向激励，反而会起到反作用，导致员工产生负面情绪，从而降低人效。

一．“被加班”存在的隐患：

1、浪费企业资源

员工其实懂得察言观色，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终有成效，但员工在假装努力，可能在给老板“反向灌迷魂汤”。

2.、导致员工做无用功

加班对于流水线工人来讲，多花1个小时就会多产生1个小时的成果；但是对于脑力劳动来说，只要灵感来了，完成工作只需要几个小时，若无头绪，就算加班到天亮都没有用。强迫员工加班，不仅仅增加企业运营成本，同时也得不到想要的结果，双输的局面。

思考：

老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活

员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活

从人性的角度来看，我永远相信：

总结：

员工去企业上班所表现出来的人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；员工需要多劳多得，你得给他相应的薪酬。最重要的是，员工需要得尊重，老板不能忽视这个问题。管理员工不要用死板的制度去限制员工，让激励代替考核，更加符合人性，深得员工的喜爱。

问题：

如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。
所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？
而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。

在传统的薪酬模式下，员工效率上不来，混加班，目的就是因为有那一点可怜的加班费，所以在效率上往往会出现怠工现象！到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此，企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

马云说：

给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转

变革薪酬设计要先从思维上进行突破

一、公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！

1、工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
2、高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
3、敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
4、高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。

二、薪酬与绩效必须融合，要掌握的10个真理：

1、能力不等于价值、考勤不能取代考核。
2、要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。
3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
4、企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。
5、激励到位，干活不累；浪费人效，人手很贵。
6、固定加薪，只会增加企业固定性成本。
7、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
8、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
9、薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
10、员工增收、企业添利，利益趋同、思维统一

所以，建议企业增值加薪绩效考核模式KFS薪酬全绩效模式：将薪酬和绩效全面融合在一起

模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

1、盈亏平衡点。

也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。

2、历史均值。

全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。

3、共识点。

即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。

4、保守预算。

由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。

5、同期可比值。

通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。

案例-某生产管理经理的KFS