企业最大的痛是什么？——人
人最大的痛是什么？——薪酬
薪酬最大的痛是什么？——利润
为何你的企业盈利差？
3大难题一定要解决！
难题1：
绩效差、人效低！！
绩效怎么管？
考核怎么做？
工资怎么发？
奖金怎么奖？
解决之道：
【KSF薪酬全绩效】
KSF薪酬全绩效模式是 李太林导师 独创的薪酬绩效模式。
KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工，而是为自己而做！
◇KSF：基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式
传统的绩效考核为什么不成功？？
1、设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
2、沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
3、没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
4、绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
5、绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革：
1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法与工具。
2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
3）已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。
4）将做到的过程与结果分享出来，一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在课堂中进行分享剖析，深入浅出，易学实用。
难题2：
人才留不住，股权风险大！
如何留住人才？
股权如何激励？
老板如何分钱？
年终如何分配？
解决之道：
【内部合伙人OP计划】
合伙人OP计划让人才掏钱参与经营，却不占股份，分享的是企业的经营权，而不是分享控制权！
合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题，合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向，为以后老板选择优质股东作为选择标准！
因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！
与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？
难题3：
利润浪费大，管控没效果！！
员工工资不断上升
行政费用不断增加
社保福利年年上涨
保养维修费、办公用品费、水电费、
财务费、税费、交通费、差旅费、网络费、招待费……
你知道吗？
省下每一分费用，就是利润
解决之道：
【全面预算管理】
什么是全面预算管理？
全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目标、发展目标，层层分解、下达于企业内部各个经济单位，以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统，通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化，并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。
预算的六大特征：
1、数据化：这是企业财务的基本特征，一切以数字、数据表达。文字只是分析与补充。
2、滚动性：预算具有“水”性，可以流动。这个月的目标没有达成，自然滚动到下个月，归结到季或年为单位。
3、弹性：有的预算项目可以按弹性设置，比如定额预算项目，可以设定上下浮动5%或10%是合理的。有的预算按“%率”来预算，则具有天然的弹性。
4、不可突破：一般有很多费用预算项目，具有不可突破性。一旦突破，必须走预算外申请的流程。
5、精细化：如果做不到精细，预算都只是“框算、估算”，分解越细致，预算管控就越到位。
6、三事合一：事前编制预算、事中控制预算、事后考核预算。
记住：省下来的，都是利润！
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企业主今年必学的一门激励课程：《盈利系统》总裁班员工有三个问题： 
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1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
①能得到什么？物质！
②能学到什么？成长！
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？
【薪酬机制】出了问题。
如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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