公司的员工，总是怠工，总是在混日子，这到底是员工出了问题，还是领导出了问题？还是公司的机制出了问题？
我认为，对员工自身来说，是因为缺乏“目标”；对企业管理来说，是因为“激励”缺失。
案例
最近有个老板和我说了他的烦恼，他发现他的员工经常在上班时间偷懒：玩手机、看电影、刷头条...
我问：他们工作很闲吗？
他说：没有啊，很多事等着他们干，但他们总是要盯着才干活，踢一脚才动一下！新来的员工，前几个星期还好，一两个月后就变成和老员工一样懒散了，换了几个职业经理人，依然改变不了这个问题...怎么办?
我问：你公司采用什么薪酬模式？他说，固定工资，或者固定工资+绩效工资。
我说：你公司的薪酬机制不改变，换再多人也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！
员工进入公司打工，无非为了赚钱，再努力也赚不到钱，有上进心的人都会离开，混日子的人则会留下来。所以员工会有什么状态，取决于企业创造的文化氛围和薪酬机制！
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！
从人性的角度来看，永远相信：
1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
中小企业，推荐KSF增值加薪法
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、员工工资越高，企业利润也越高；
6、员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
以某制造型企业生产经理这个岗位为例
该生产经理在这家公司已经干了7年，现在每月8000固定工资。
生产经理认为，在公司工作已经这么久，工作方面也没出什么差错，于情于理，老板都应该加点工资，不然工作还有什么盼头。
但在老板看来，给的工资已经仁至义尽，因为近几年传统行业受市场冲击较大，企业生存本就不易，而且生产经理入职一来虽也算兢兢业业，但价值没有大的提升，所以要再涨工资就是在增加企业成本。
为摆脱这种困境，我们将生产经理的薪酬方案这样设计：
我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
- 1. 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
- 2. 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
- 3. 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
- 4. 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
- 5. 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
- 6. ·····
对生产经理来说，
他不再是一成不变的固定工资，可以凭借自己的努力获得加薪，并且做的越好，薪资越高。工作也有了动力。
对企业来说，
即使给他加薪，前提也是他为企业创造了更多的价值，因此加薪也不会增加企业的成本。真正实现员工和公司的共赢。
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