文：刁老师 有趣、有料、有态度，
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前段时间某个公司搞团建。
老板组织团建，原本是想通过这种聚会能很好地让员工对老板产生好感，结果回到公司员工没跟老板热情上几天，最后反而产生嫌隙。
大家在海底捞聚餐的时候，纷纷都提到了海底捞的服务。
一个同事说出了自己的观点："海底捞的员工通过高质量的服务给了用户特别棒的用餐体验，一旦客户认可了海底捞就会向自己的亲朋好友免费宣传，品牌知名度就越来越值钱，而品牌知名度提升就会反过来让更多的用户认可海底捞，从而利润就会越做越大。"大家都挺认可我同事的观点。
老板一听心想："哎哟，还挺有道理的。"于是也想让公司的员工学习海底捞这套服务。
隔天，老板召开大家开了一个早会，会议内容就是向海底捞学习如何更好的服务客户，大家都默不作声的听老板描述他对海底捞的感受，老板觉得大家都听进去了，于是就让大家回到自己的岗位照标准来干。
结果一个月后大家的业绩不但没有涨起来，反而有所下降，这下老板生气了，老板直接找在海底捞对服务评价的员工谈话："你不是挺认可海底捞的服务吗？怎么还是老样子？"然后越说越激动。
我同事只好轻声细语的回复一句："人家工资1万一个月，我的工资一个月只有3000。"
老板这下无话可说。
这样的情况在职场上有很多，比如有的老板要求学习华为的企业文化，狼性，加班，但是却看不到华为员工的高工资
我们来看看海底捞的薪酬体系
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资。
一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金。
先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元。
逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止。
张勇曾经说过："其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。"
餐饮业一直都是非常辛苦的。海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出"哄客人开心"、"拉面表演"等特色服务，在这种给员工额外"加活"的情形下，员工却很少离职，死心塌地跟着公司，一个合理的薪酬模式实在功不可没。
总结：在绩效激励上，海底捞遵循这八大原则，这也是每个企业都可以学习的地方！
1、让员工为自己而做2、员工与企业利益趋同、思维统一3、极大地挖掘员工的能力与潜能4、让管理者转为经营者5、强调企业与员工的公平与平等交易6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值7、平衡推动企业向上发展8、快速促进企业利润增长
具体操作方法
用KSF模式设计员工薪酬：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
就比如餐厅大厨这个岗位
首先，我们将工资收入重新设计，不再采用固定薪酬，而是将原有工资打碎重组，将原有收入的一定比例做绩效工资（初次操作，绩效工资比例，建议在40%-50%左右)，而绩效工资的部分收入。
其次，我们先做价值分析。
将大厨总管最核心的价值提取出来，比如：全店销售目标达成率、主推产品销售额、人创菜品营业额、毛利率、水电费用率、员工流失率、员工培训课时、客户满意度等，大概6-8个指标，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。
第三步、我们要调查公司历史数据，作为参考，选出各个指标的平衡点。在平衡点上，每个指标每增加核定单位数据，大厨就能得到对应的指标收入，也就是说，大厨可以在不同的指标上发力，为自己赚更多的钱。每个工资多少，看自己的工作结果和数据说话。
第四步、就是对全部员工做宣导，要将激励机制的核心和价值，准确传递给每个员工，让员工真实感觉到老板是在为员工增加收入，在这里是有美好的未来。
通过这种方式：
- 员工为了增加收入，会关心到公司成本，客户满意度，员工培训等各方面因素，企业也可以从多方面节约成本、提升利润；
- 员工收入增加之后，干活也会更有动力，企业内部形成一种工作积极的氛围，自然会淘汰掉一批“混日子”员工；
- 员工工资增加的同时不会增加企业成本，反而促进企业利润上涨，实现员工和企业的共赢；
- 老板可以将精力放在更多重要的事情上，实现公司的制度化管理
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解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
作者/刁老师（CQZHHC1980）
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