文：周老师 有趣、有料、有态度，
导读：
精彩的人生，努力很重要，但方法比努力更重要，收藏这些人生工具，随时可能派上大用场！
一、做好时间管理
（1）用四象限原理规划时间
关键点：留出时间和精力，从容、淡定的做重要但不紧急的事情，拒绝做救火队长，重要的事情紧急做，总有一些事情会出现纰漏。
（2）用80/20法则分配时间
有价值、高产出的事情，只有20%，把这20%做好，才是真正的人生赢家，从而有更多的时间去休息、去思考。
（3）用ABC控制法使用时间
二、目标管理
（1）用SMART法确定目标
目标要具体、量化、可执行、有时限，先赚它一个亿是别人的小目标，年终汇报获得老板的认可和大红包，才是我们自己的目标，踩着西瓜皮，滑到哪算哪，那是求生存不是生活。
（2）用目标多杈树法分解目标
将大目标拆分成一系列小目标，即时完成一个小目标，既可对自己形成鼓励，又对大目标更靠近了一步。
（3）用6W3H法分析细化目标
三、计划管理
（1）PDCA工作循环
想减肥，那就管住嘴迈开腿，想要年底大红包，那就先做好当下的工作，并提前准备好一份让领导意想不到的年终汇报PPT，总之，有目标，需要有执行计划、有过程检查，切莫睡前雄心壮志，一觉醒来又把昨天的梦想给抛之脑后。
（2）标准化管理
（3）有效计划法
四、压力管理
（1）正确评估自己的压力水平
（2）压力管理曲线
五、思维创新
（1）因果图、鱼骨图分析，找出问题的本质和解决之道
（2）SWOT，正确定位自己的优势，并将自己的优势发挥到极致
（3）五个为什么分析法
（4）橄榄球定律
（5）六顶帽子
六、高效沟通
（1）反馈的JOHARI视窗
（2）沟通反思环
（3）如何避免沟通中出现的问题
七、职业规划
（1）用录洋葱法设定职业目标
（2）认真做好职业生涯规划
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：该企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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