对于任正非的批判，华为内部员工展开了热议，也有员工欣慰的表示：如此开诚布公，华为发展可期。

不管员工的批判是否正确，但是允许员工说真话，这一点绝对正确！

这也是华为一直以来所坚持的文化策略，敢给高薪水，敢自我批评！

为什么任正非敢于批评内部问题，也接受其他人的批评？这个要从华为创立开始说起！

30年前任正非为了养家糊口，拿着2.1万元注册了华为公司。

十几张床挨着墙排开，床不够，用泡沫板上加床垫代替，所有员工都在这里住。

30年后，谁也没想到这家诞生在一间破旧厂房里的小公司，改写了中国乃至世界通信制造业的历史。

任正非说：“华为没有成功，只是在成长。伟大都是熬出来的。”

1991年，任正非发誓“如果研发不成功，就从楼上跳下去”，当时他经历了做生意被人坑、老婆离开、孩子父母弟妹要养育的困惑中年。

2000-2002年，面临心腹叛变、母亲离世，任正非身患抑郁症，常常半夜哭醒。

他说：“你聚焦在太阳下烤，才知CEO不好当。”

每天思考失败，危机随时都在

那些杀不死你的终让你更强大

华为分钱的原点、原理与原则

是否有一种更具实践意义的分钱总结，能够让企业家更容易理解和操作呢？

1.激励的基本动因：原点=动机—动力—动作

首先，激励最基本的动因是什么？即动机—动力—动作。

任正非：让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。

2.激励的基本内容：分钱=分权+分利+分名

中国人认为，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。

华为的分钱，它具体表现为：分权、分利和分名。

分权。

华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。

轮值CEO是起源于中国华为公司的一种特殊企业文化，在华为公司，CEO由八名高管轮值出任，任职期为6个月。

轮值的好处是，每个轮值者，在一段时间里，担负了公司COO的职责，不仅要处理日常事务，而且要为高层会议准备起草文件，大大地锻炼了他们。同时，当值CEO不得不削小他的屁股，否则就达不到别人对他决议的拥护。这样他就将他管辖的部门，带入了全局利益的平衡，使公司得以均衡成长

好马需配好鞍

对员工和团队影响最大的往往是团队的直接老板，他是组织环境和文化核心决策的决定性因素；他是决定团队地位和员工奉献精神的核心因素。当一个部门更换领导时，结果可能完全不同，同一组员工所取得的成就也可能完全不同。

就像一匹好马有一副好马鞍一样，一个团队需要一个好的领导者。篮球是一项团队比赛。球员之前应该一起工作，同时，他们需要一个好的教练来制定一个好的战术体系。

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！