前不久，一封博士论文的致谢信，让国人认识了黄国平。
他家境贫寒，从小饱受生活磨难，亲人先后离世，甚至欠学费被老师约谈……
对他来说，晚上最开心的事却是在煤油灯下写作业或读书。
“这一路，信念很简单，把书念下去，然后走出去，不枉活一世。”
黄博士的成材之路，从中科院到腾讯是一种强大的自律，是对敬业精神的最佳诠释。
中科院博士论文致谢部分内容
中科院博士论文致谢部分内容
“敬”在古代本身就是一种道德标准，“敬业”一词最早出现在《礼记-学记》：“三年视敬业乐群。”意思是学生入学三年后，要考察他是否专心于学业，能否和同学和睦相处。可见，“敬业”一词最早指的就是要专心致志地做学问。
《说文解字》记载：“敬，肃也。”这是认真严肃的意思，也是“敬业”的基本要求。但进入现代社会后，“敬业”的约束的人群，从学生扩大到职场人，语义也进一步扩大，从原有的个人道德规范，演变成一套科学地的“敬业度”管理方法。
在国外有两位专家也对“敬业度”有着深入的研究，的研究方向是从企业的角度来思考建立敬业度文化，帮助员工建立敬业精神，从而提升个人和企业的工作效率。
她们
格伦和黛布拉用4年的时间，对全球2000多家不同规模与性质的企业进行采访，分析案例，打破常规，挖掘逆袭者，最终将工作成果合著成一本《员工敬业度》。
这本书究竟对企业有哪些干货建议，今天我们就带大家感受一二。
颠覆思想
两位作者，一位是创业公司敬业度技术领域的领导者；另一位则拥有30年人力资源工作经验，在世界500强公司担任高级职位。
正因为她们有着卓越的人力资源实践背景，以及对员工敬业度的深入研究，理论与实践紧密结合，让观点独树一帜，有独到的见解，给人启发，乐于行动。
有趣的是，整个书会以颠覆的思想管理敬业度。摘出两句话，大家可以感受一下。
谨以此书献给不循规蹈矩者、不合时宜者、麻烦制造者，让我们共同努力，创造一个更加美好的世界。
我们目前对待员工的方式没有成功，只有走出舒适区，才能取得成效。如果某些内容让你感到有点不适应，那没有关系，你完全可以利用它们帮你打破工作中的常规。
作者鼓励与颠覆传统者做朋友。
对外来说，不孤军奋战，在网站，与更多的颠覆者联系，一起讨论想法，受到他们的巨大鼓舞和指引。对内来说，寻找你的朋友和颠覆传统支持者。
解锁敬业桥
敬业，是每个企业对员工的渴望。高敬业度的员工交付更佳的客户服务，请病假时间少，离职率低，在充满重重挑战与刺激的工作中得以很好成长，公司的业绩不断提升。
的
但是，敬业的现状却不尽人意。2014年，《哈佛商业评论》对商业领袖进行了调查，71%的受访者认为员工敬业度对其组织的成功至关重要，但这些领导者中只有24%认为他们的员工敬业度很高。
为此，作者创造性地提出了敬业度桥梁概念。敬业度桥梁是由十大元素构成的模型，每个元素各有功用，单独一个元素无法吸引全体员工。
其中七大元素关乎你的组织和员工，分别是：坦诚沟通，目标、使命与价值观，领导力，管理，工作设计，学习，认可；其余三大元素是支撑组织和员工的桥梁。包括：薪酬福利，健康，工作场所。
敬业度桥梁理论的巧妙还在于，整个桥梁的底座左右两侧是薪酬福利，健康和工作场所，它们是重中之重，如果没有这三大支撑元素，你的桥梁就没有稳固的基础，破坏任何敬业度提高的可能性。
这个理念，形象地展现了一幅这样的画卷：有一座桥，跨越一条奔腾的溪流。你需要让你的员工渡过溪流，桥上的元素比如木梁，可以帮助你们。但只有一条木梁，会摇晃不稳，不安全，无法一次使很多员工穿越过去。于是，你再加一根木梁，三根，四根……桥变得稳固起来，大家安然到达对岸。
学习敬业桥概念，你就可以根据公司实际情况，设定适合的方向和顺序，但不要太过于死板。
可以从顶部开始，或自上而下，从左边到右边。也可以把其中的元素作为最重要的，换成其它元素也行。
但无论如何，敬业度的提高永无止境，最重要的是不断进步。
智慧的见解
坦诚沟通是提高员工敬业度的基础，因为它关乎信任。
西德.尼吉田在“无知的冰山”的研究发现：
在一个组织里，4%的一线问题为高层管理人员熟知；9%的问题为中层管理人员熟知；74%的问题为一般管理人员熟知；而100%的问题为普通员工所熟知。
只有坦诚相见，采取开放诚实的沟通渠道，鼓励和奖励对话，反馈回应，才能建立信任。
日本的稻盛和夫78岁接手濒临破产的日航，对航空业所知不多。但在管理中推行最为朴实的道德观，比如敬业、认真、用心至善等等，使日航起死回生，从破产到全球盈利最高的航空公司，只用了二年。
但幸福感不等于敬业度。敬业的员工不一定就幸福，因此企业要避免制造不公平，否则就会导致最优秀的员工离开公司，而平庸的员工留下来，在工作之外找寻意义和自我实现。
薪酬本身不会带来敬业度。马云曾说：员工离职原因有二个：一是钱没给够，二是心受委屈。可见，决定员工敬业度的并非只是薪酬待遇的高低。
科学家曾经做过一个猴子和黄瓜的实验。
在一段4分钟的视频中，两只猴子被训练成用鹅卵石换一根黄瓜。当一只猴子得到更甜、价值更高的葡萄时，另一只猴子立即做出戏剧性的反应：它把黄瓜扔回研究人员身边，摇晃着笼子的侧面，对这种不公平表示愤怒。
现实中，70%的员工认为薪酬透明度可提升员工满意度，所以选择更加开放的薪酬文化，坦诚说出对员工的评价是最优解。
没有尽头的旅程
古人云：不积硅步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
在书中，作者一再强调要行动起来，不管你是一家老牌公司还是初创公司，最重要的是开始行动并开始做出改变。
当有意识地提高员工敬业度时，在敬业主桥梁涉及的10个领域内做出小的选择，最终形成企业的文化。
人力资源工作，终究是对人对事的管理。所以，以人为本的思想贯穿主线，体现在十个元素的方方面面。
书的最后有特别的礼物回馈阅读者，既有新意又有心意——
在指定的网站免费提供可以下载的启动包，以及自我修复的车间包，帮助开始使用敬业度桥梁，包括来自世界的视频，团队练习和模板。
不要从从未做过或还未完成两个维度看待员工敬业度的培养，而要看它是在前进，还是在后退。
这是一段没有尽头的旅程，重要的是行动起来。
作者 | 玉兰花开
图片 | 来源于网络
《员工敬业度：快速提升与案例实操》
作者：格伦•艾略特 黛布拉•科里
内容简介：
敬业度桥梁在过去十年已经成为建立敬业企业文化的一个行之有效的模式。本书通过杰出的案例研究、具体的行动和真正的成功来阐释敬业度桥梁的真正意义：它为何如此重要，以及如何将其灌输到员工队伍中。敬业度桥梁包括十大元素，各元素之间相互交织。本书作者会见并采访了全球近2000家规模不一、性质不同的机构以及数以百计的逆袭者，启迪读者去思考如何行动。本书的主要特点是，挖掘了逆袭者和打破规则者，并分享他们的秘诀，从而为建立高绩效文化提供实用、周到、合乎逻辑的建议和范例。本书面向渴望自我颠覆，但又挣扎着不知如何去实践的公司或个人。
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