在连锁企业里，主管级别的领导可以带多少名员工?这种有关控制跨度(span of control)的问题非常重要，在连锁企业里在一定程度上，这个数据决定组织要设置多少层级，配备多少管理者。在对比时条件相一样，控制人员越多，组织形式越严密，这一点可以事实证明。

在千人以上的连锁企业里，假设有两个企业，普通职工都是 4096 名，一家公司一个主管管理4名下属，另外一家公司主管管理8名员工。那么控制跨度宽的组织比控制跨度窄的组织在管理层次上少两层，可以少配备 800 人左右的管理人员。如果每名管理人员年均薪水为 40 000 美元，则控制跨度宽的组织每年在管理人员薪水上就可节省 3 200 万美元。这样对企业的降低成本来说十分有效，但从另一个角度来看就未必了。

虽然成本得到有效控制，管理下属多虽然看似很好，但是在某些方面宽跨度可能会降低组织的效率，可以说，如果控制跨度过宽，企业没有做到上通下达，或管理人员没有过多时间为下属提供支持，那其中的损失就不可估量了。员工能力、员工的绩效、员工心情等会受到不良影响。

矛与盾的相互克制性，控制跨度窄有其好处，亦然有其坏处。如果企业把控制跨度保持在 5 人一 6 人，那么管理者就可以对员工实行严密的控制。但是其缺点也十分明显，以下这三点尤为突出：第一点，正如前面指出的，使组织的垂直沟通更加复杂。管理层次增多也会减慢决策速度，并使高层管理人员趋于孤立。第二，控制跨度过窄易造成对下属监督过严，妨碍下属的自主性。第三，管理层次会因此而增多，管理成本会大大增加。

如今的企业在降低成本方面几乎做到极致，管理者已经明白，让自己的属下把工作完完全全了解充分之后，可以指导新同事，有些问题能够从老人那儿得到帮助，这种机制，为师徒制。这样管理者就可以驾驭宽跨度的控制问题。近几年的趋势是加宽控制跨度。例如，在通用电气公司和雷诺金属公司这样的大公司中，控制跨度已达 10 人一 12 人，是 15年前的 2 倍。汤姆·斯密斯是卡伯利恩公司(Carboline Co．)的一名地区经理，直接管辖 27 人，如果是在 20 年前，处于他这种职位的人，通常只有 12 名下属，提高控制跨度，与各个公司努力降低成本、削减企业一般管理费用、加速决策过程、增加灵活性、缩短与顾客的距离、授权给下属等的趋势是一致的。但是，为了避免因控制跨度加宽而使员工绩效降低，各公司都大大加强了员工培训的力度和投入。

集权与分权，在某些企业中，高层管理者制定所有的决策，低层管理人员只管执行高层管理者的指示。另一种极端情况是，组织把决策权下放到最基层管理人员手中。前者是高度集权式的组织，而后者则是高度分权式的，权利下放对企业而言利大于弊，这样能有效整合资源。

对于企业而言，不同的时期使用不同的模式。集权化(centralization)是指组织中的决策权集中于一点的程度，简单而言就是话语权掌握在小部分人手里。这个概念只包括正式权威，也就是说，管理者的一言堂。从结论上来讲，如果组织的高层管理者不考虑或很少考虑基层人员的意见就决定组织的主要事宜，则这个组织的集权化程度较高。相反，基层人员参与程度越高，或他们能够自主地作出决策，组织的分权化(decentralization)程度就越高。集权式与分权式组织在本质上是不同的。在分权式组织中，采取行动、解决问题的速度较快，更多的人为决策提供建议，所以，员工与那些能够影响他们的工作生活的决策者隔膜较少，或几乎没有。

近年来，分权式决策的趋势比较突出，这与使组织更加灵活和主动地作出反应的管理思想是一致的。在大公司中，基层管理人员更贴近生产实际，对有关问题的了解比高层管理者更详实。因此，像西尔斯和盘尼(J．C．Penny)这样的大型零售公司，在库存货物的选择上，就对他们的商店管理人员授予了较大的决策权。这使得他们的商店可以更有效地与当地商店展开竞争。与之相似，蒙特利尔银行把它在加拿大的 1 164 家分行组合成 236 个社区，即在一个有限地域内的一组分行，每个社区设一名经理，他在自己所辖各行之间可以自由巡视，各个分行之间最长距离不过 20 分钟的路程。他对自己辖区内的问题反应远远快于公司总部的高级主管，处理方式也会更得当。IBM 的欧洲总监瑞纳托·瑞沃索采取类似的办法把欧洲大陆的公司分成200 个独立自主的商业单位，每个单位都有自己的利润目标、员工激励方式、重点顾客。“以前我们习惯于自上而下的管理，像在军队中一样。”瑞沃索说，“现在，我们尽力使员工学会自我管理。

正规化(formalization)是指组织中的工作实行标准化的程度。如果一种工作的正规化程度较高，就意味着做这项工作的人对工作内容、工作时间、工作手段没有多大自主权。人们总是期望员工以同样的方式投入工作，能够保证稳定一致的产出结果。在高度正规化的组织中，有明确的工作说明书，有繁杂的组织规章制度，对于工作过程有详尽的规定。而正规化程度较低的工作，相对来说，工作执行者和日程安排就不是那么僵硬，员工对自己工作的处理许可权就比较宽。由于个人许可权与组织对员工行为的规定成反比，因此工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越小。工作标准化不仅减少了员工选择工作行为的可能性，而且使员工无需考虑其他行为选择。

组织之间或组织内部不同工作之间正规化程度差别很大。一种极端情况是，众所周知，某些工作正规化程度很低，如大学书商(向大学教授推销公司新书的出版商代理人)工作自由许可权就比较大，他们的推销用语不要求标准划一。在行为约束上，不过就是每周交一次推销报告，并对新书出版提出建议。另一种极端情况是那些处于同一出版公司的职员与编辑位置的人。他们上午 8 点要准时上班，否则会被扣掉半小时工资，而且，他们必须遵守管理人员制定的一系列详尽的规章制度。

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