要想有效地去激励员工，我们必须要了解员工的需要，动机是在需要的基础之上产生的，那么人有了需要之后，就一定会产生相应的动机吗？
举个例子，一个员工在a公司工作态度可能不太认真，但是当他跳槽到b公司后，他的工作态度可能会变得比较认真。那么这说明什么呢？这说明这名员工在a公司他的工作一般，可是他进b公司，他的工作动机就比较强，那这名员工在a公司没有相应的需要吗？比如没有被提升，被加薪，或者上升到合伙人的需要？
这说明a公司没有相应的管理措施，无法有效地把这里员工的需要激发成动机。这是非常具有管理实践意义的问题，人的需要更可能会被激发出来，作为管理者应该怎么做才可以更好地把员工的需要转化为动机？
再举一个关于逃课的例子，很多学生都有过逃课的经历。学生为什么会去逃课？是逃课的学生不想好好学习吗？不想有很好的发展前景吗？并且逃课的现象，在不同的专业之间可能会存在差异，学医学的，学理工科的学生，会比经管类的学生逃课率，要低一点。为什么呢？难道说经管类的学生跟学医，和学理工科的学生相比，他们不想好好学习，这种愿望吗？学习下面的理论后，相信大家对以上的这些问题会有一个比较清晰的答案。
一个人如果有未满足的需要，就会产生一些愿望，或者说是内驱力，想要他去实现这种。需要满足这些需要，在需要的基础之上，这个人可能就会有相应的动机。被激发出来，产生相应的行为，通过这个模型我们看到，需要会被激发人动机，前提条件就是他需要，就是必须会看到相应的目标物，这个目标物能够帮助她去实现满足他的这个需要，比如说一个员工，需要还房贷，车贷，小孩上学要交学费，对企业的管理者来讲，把员工的需要激发成动机的这个诱因是什么？这个诱因就是这个企业相应的管理措施，通过有效的管理，把员工的需要成功的激发人的动机
有些公司的管理措施，他会做得更好。员工的工作状态更积极。也就是说他的发展的需要，能够更好地被激发相应的工作的动机，有些公司的管理措施就不能很好地激发员工的这种工作的动机。
期望理论告诉我们，一个人具有做某件事情的能力，也就是动机，取决于两个因素
一个是效价，指的是个体能够达成目标这种目标满足个人需要的这种程度，
另外一个因素是个体能否成功地去实现这个目标，我们把这个称作为是期望值，也就是说个体通过这个行为能够实现某个目标，它的可能性有多大？
那么这个期望值可能是一，也就是百分之百，他能够成功。他的期望值可能会为零，
也就是说完全没有可能，期望理论告诉我们的就是一个人，他为什么愿意去做这件事情呢？是因为这件事情成功的可能性会比较大，而且成功之后这个目标的实现，对个体来说会有比较大的价值。这个就是期望理论，他告诉我们的关于个体的动机，取决于效价和期望值两个因素的这样的成绩。通过前面的期望理论，那请大家看一下期望模型。期望模型告诉我们个体，他愿不愿意努力去工作，取决于他努力了之后，有没有提高绩效，那绩效的提高是否会被组织奖励？组织的奖励对个体来说是不是他所需要？
按照这样的期望模型，在这过程当中，任何一环节如果中断，他的这种工作努力的动机就会受影响。你不说员工很努力，可是他的绩效没有提高，或者说他们绩效有提高了，组织没有给予相应的奖励，或者说组织给奖励了，但是这个奖励的不太符合他的需要，换句话说，效价太低，个体也不会有太大的这种工作的，动机表现出来。
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