管理者如何更有效地管理群体行为。我们这里所讲的群体一定是由多个个体组成的，并且个体之间能够相互作用，相互影响。个体的行为会受到群体当中其他人的影响，管理者为了更好地管理员工的行为，就要知道员工的各种特征对行为的影响。还需要了解群体特征对员工行为的影响作用，才能够更准确地对员工的行为进行解释，预测，控制和引导。在组织当中，群体有不同的类型，我们根据群体是不是组织设立的？可以把群体分为两大类，一类叫做正式群体，一类叫做非正式群体。
这两种不同的群体对员工的行为都会产生影响，影响的作用机制存在差异。个体既可能是正式群体中的一员，也可能是非正式群体中的一员，如果管理者只关注其中的一个地方，对员工行为的管理可能不是很有效。
正式群体是为了完成组织所规定的特定的任务而组成的组织机构，比如说某个部门，某个车间。在正式群体当中，员工有正式的架构，谁承担什么职责，谁承担什么角色，工作分配都是很明确的。正式群体主要靠工作维系彼此之间的关系，成员会按照组织的规章制度，岗位的角色要求去行动
非正式群体和正式群体不一样，非正式群体，就是我们平常说的群体或者小集体，就属于非正式群体它不是组织正式所建立的，没有正式的结构，也没有明确的岗位角色的要求，不以工作为纽带。主要是根据群体成员的爱好，兴趣，价值观或者共同的利益而形成的群体。
比如说在单位里面，几个喜欢打篮球的人，经常一起打篮球，关系亲密。这是以共同的兴趣爱好为基础，建立了非正式的群体这是友谊型的群体。有些人是为了某个共同关心的话题走到一起的，工作上的相互支持，这种以共同利益为基础的群体，非正式群体人与人之间的关系，是靠感情来进行维系。作为管理者，在管理群体中更关注的是正式群体，但是也对员工的行为有很强的影响作用
计件工资制，可以让工人更加努力工作。获得更多的报酬，但是实验的结果发现，计件工资制并没有发挥预期的激励作用，工人的产量值保持在中等水平，每个工人的日产量平均都差不多。而且还发现工人们并没有如实地报告每天的产量，比如说有个工人某天做多了，那他第二天可能会放慢速度，以保持在大致的平均水平，深入研究发现这个班组自发地形成一套规范
他们约定谁也不能干得太多，突出自己谁也不能干的，太少影响全组产量，而且约法三章，不准向管理当局告密，如果有人违反了这些规定，他们就会对这个人进行惩罚。比如说挖苦，谩骂，排斥这样的告密者，或者是违反这些规定的人。工人们为什么要维持在中等水平的产量？因为他们担心产量如何提高了，管理当局就会改变现行的奖励的制度。或者裁员导致部分工人失业，或者使干得慢的伙伴受到惩罚，为了保护这个群体。他们自发的形成了一套行为规范，使这些工人们每天稳定的维持在中等水平的产量。
在正式的组织当中，存在着很多自发形成的非正式的群体，这些群体有自己特殊的行为规范，会对人的行为进行控制。员工的行为在这种非正式群体行为规范之下，可能会偏离我们组织制度的影响。非正常的群体往往有自己的特点，
正式群体，员工是强制参加的组织，把你划分到哪个部门？你参加也得参加，不参加也得参加，非正式群体不一样，员工是自愿的，我愿意参加，就参加，非正的群体之间的关系是以感情为纽带的，这个非正式的群体之间，人与人往往有更强的凝聚力，而且在这个非正的群体当中，有一个核心人物，在非正的群体当中，这个核心人物对这个员工的影响可能比这个员工自己的上司一下还要大。那您想想，如果您属于某一个圈子，这个圈子老大的话，你是不是更愿意听呢？因为您觉得是自己的人对不对？而且呢在这样非正式群体中间往往有一套雨晴的不成文的行为规范，虽然不像组织的规章制度一样，但是这些隐形的规范一样的可以约束员工的行为。那这些规范可能跟组织的要求一样，也可能跟组织的要求不一样，而且在这个非洲的群体当中，成员之间有更多的信息的传递
如果这个群体是一个例行的群体，那么这个零疫情的群体，往往还有一个较强的自我利益的维护和排他性，比如说在健身一个员工的时候，这个另一行的群体可能优先考虑自己群体内部的员工，而不是对于组织来说最合适的员工，就像作为管理者，一般可能都更倾向于晋升所谓的属于自己的圈内人，那就是这个例行的群体有一个较强。自我利益的保护。
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