“泄露工资”被开除！薪酬保密到底应不应该？

小郑对处罚不满，要求公司撤销违规认定，并进行道歉和补偿，声称已经将事情投诉到了劳动监管部门。目前，双方仍在协商中。

对于小郑的遭遇，有不少网友深表同情，觉得“太扎心了”；还有人称自己所在企业明确要求薪酬保密，不得与同事讨论工资收入，他们希望企业能够允许大家讨论工资，确保工资透明和同工同酬；也有一些人表示，工资不能讨论，这属于个人隐私。

一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题受到关注。那么，薪酬到底应不应该保密呢？

薪酬保密，学术上一般称为“密薪制”或“秘密薪酬制”。作为一个“舶来品”，其20世纪起源于美国，是一种与薪酬透明制相对应的企业内部管理制度，即禁止劳动者与同事讨论本人的薪酬，或打听他人薪酬信息，目的在于强化企业薪酬激励，降低用人成本。

企业薪酬保密与劳动者合法权益保障之间涉及到了企业经营管理权和劳动者知情权的竞合。

密薪制因有利于用人单位控制经营成本，成为绝大多数企业设置薪酬管理制度的“最优选择”。但如果一个单位的薪酬保密文化近乎“高压”，劳动者不仅无法谈论各自薪酬信息，甚至与薪酬标准直接相关的“员工级别”都闭口不谈，那大家根本无法知晓自己是否在单位遭遇了薪酬歧视、不合理对待。

长此以往，必然会导致劳动者降低对用人单位的信任度，减小薪酬对劳动者的激励程度，降低劳动者工作积极性，反而与用人单位设置薪酬保密制度的初衷背道而驰。

因此，对于用人单位而言，更科学、更可持续的方式应是放长眼光，在保证经营管理权有效实施的前提下，保障劳动者知情权。

其实，因薪酬保密引起的纠纷，很大程度上是用人单位在管理上缺乏边界与力度。用人单位要做到薪酬制度、等级、标准公开公平公正，“密薪制”才能更有说服力。要合理利用薪酬保密，让企业和员工获得双赢。

1.细化薪酬保密办法。如果用人单位要建立薪酬保密制度，就需要细化执行办法，不同情况区别对待。对于无意间的薪资泄露，多一些人情味，口头提醒告诫即可。

2.建立公平公正的薪酬体系。在我国，劳动法明确规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，如果用人单位针对劳动者的不同情况以及工作中的具体表现，在薪酬上做了区分，则应适时公布区分标准，让劳动者至少对自己的工资水准心中有数。

3.畅通员工沟通监督渠道。把单位信息公开和宣讲解释工作做在前面，畅通员工了解薪酬体系设置的渠道，赋予员工监督薪酬体系执行的权利。大大方方地公布好过遮遮掩掩地执行。

简而言之，用人单位的薪酬制度不管是完全公开还是严格保密，其目的是相同的：实现企业持续发展、满足劳动者职业成长。因此，用人单位一方面要让劳动者意识到薪酬保密是保护个人隐私与企业激励的需要；另一方面，也要在单位设置合理的绩效匹配和薪酬信息公开制度，以此确保薪酬体系相对公平公正，也让薪酬保密更有说服力，而不是成为不公平待遇的“挡箭牌”。