近年来，中国政府制定了一系列去产能的目标和措施。而随着去产能力度和强度的不断升级，员工安置等难点问题亟待解决。2019年7月11日，人力资源社会保障部、国家发展改革委等八部委发布了《关于切实做好化解过剩产能中职工安置工作的通知》（人社部发〔2019〕56号），对企业去产能过程中的员工安置问题做了指导性部署。结合国有企业的性质特点及社会职能，国有企业去产能的过程中，如果做好员工安置工作，保障社会稳定，无疑将成为本次工作的重中之重。

针对国有企业员工劳动关系的特点，国有企业在去产能过程中应当按照以下方式妥善处置员工安置事宜：

1. 分类安置

与外资企业、民营企业相比，国有企业的人员结构更加复杂，除直接雇佣以外，用工方式还涉及劳务派遣、劳务外包、劳务用工等。员工的工作状态可能包括在岗、待岗、外派、停工留薪、停薪留职、长病假等。在制定人员安置方案时，企业应当首先根据法律关系对所有人员进行分类，对于存在劳动关系的员工，根据劳动法律和国有企业的特别规定以用人单位的身份对其进行安置。而对于非劳动关系的员工，国有企业应当结合实际用工需求及合同约定进行安置。

2. 提供多样化的安置方案

鉴于国有企业人员结构和状态复杂的实际情况，国有企业在制定人员安置方案时应当结合当地政策和员工实际情况为员工提供灵活的安置方案，避免一刀切的做法，例如，对符合提前退休、退职条件的员工，企业可为其办理提前退休、退职手续；对符合内部退养条件的员工，企业可为其办理提前退养手续，实现企业、员工利益的双赢。同时，内部安置应当得到大力地推广与提倡，国有企业应为员工积极开拓集团内就业渠道，通过转岗培训等一系列措施实现员工的内部分流安置，保障员工安置的平稳、顺利进行。

3. 合法解除员工劳动关系

在人员安置的过程中，如国有企业须与员工解除劳动关系，则应确保劳动合同的解除符合法律规定的条件与程序。因国有企业员工安置工作通常涉及大规模人员，本着维护社会和谐稳定的目标，我们建议企业首先通过协商解除的方式与受影响员工解除劳动关系，如劳资双方无法就协商解除方案达成合意，则再通过单方解雇的方式解除劳动关系。对于因去产能引起的大型裁员项目，国有企业惯用的单方解雇理由通常包括《劳动合同法》第四十一条规定的“经济性裁员”（“经济性裁员条款”）及《劳动合同法》第四十条（三）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（“客观情况变更条款”）”，而经济性裁员条款与客观情况变更条款均对劳动合同的解除提出了较为细致的要求，例如：

(1) 经济性裁员条款对裁员人数做出了明确规定，并要求企业履行提前三十日向工会或全体职工说明情况的法定程序，企业应当将裁员方案向劳动行政部门报告，且裁员须符合“优先留用”及“优先录用”的原则；

(2) 客观情况变更条款要求企业在裁减人员前履行变更劳动合同的法定程序。

因此，国有企业应在法律规定的原则和程序下进行人员裁减，并注重落实各项细节，减少违法解雇风险的发生。

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