本文导读：

门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。

公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素。

即公司为合伙人提供创业平台。

做企业，特别是连锁企业，人才是必不可少的。

21世纪最缺的是人才，但是对于企业来说，缺的不一定是人才，而是缺可复制人才的土壤机制。

实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。

门店合伙人

对于企业：解决人才复制和快速良性开店问题;

对于老板：省钱、省事、省心;对于店员：有钱、有地位、有未来。

— 01 —如何快速复制人才？

连锁经营是以终端门店为主，特别是中国的民营企业，最重要的三个痛点：

1.迅速开店

如何既快又稳开出更多的门店？

2.人才复制

如何大批量培养人才，裂变人才？

3.业绩增长

门店开出来后，如何保证业绩的持续增长？

企业在连锁模式的过程中，其本质就是围绕着“人”在进行连锁发展，“万店连锁”就是一个必然的结果。

如何运用合伙人机制，推动“人心的连锁、人才的连锁”，这才是实现“万店连锁”的关键手段。

门店合伙人模式的本质，就在于建立一套核心人才育留选用的激励机制。

门店合伙人的优势：

对于企业：解决人才复制和快速稳健开店问题；

对于老板：聚合资源、激活人才、解放自己、简化管理、裂变门店。

对于店员：钱更多、权更多、名更好、相对于做职业经理人（如果创业来说，起点更高、风险更低、成功率更高）。

— 02 —
什么是门店合伙人？

一般来讲合伙人是指投资组成合伙企业，参与合伙经营的组织和个人，这就是合伙企业的主体。

门店合伙模式有五大模式选型：

共创模式、裂变模式、对赌模式、卖店模式和区域模式。

1.共创模式：

门店员工、公司高管、加盟商、顾客、地产商、供应商等根据各自资源投入共同合伙开店。

2.裂变模式：

门店店长孵化、培养具备有能力的新店长去开新店，自己有资格去参与新店合伙，可以获得更多的收入。

3.对赌模式：

门店合伙人投钱对赌门店业绩增长。

4.卖店模式：

公司投入资源开店，并把门店运营成功后，将门店卖给相关投资者。

5.区域模式：

在一个区域内的各个门店捆绑成一个整体进行合伙。

门店合伙的这五大模式，不同连锁企业导入的模式也是不一样的。

在为企业做咨询时，经常有企业负责人问：“股权激励或者阿米巴跟门店合伙人模式有什么本质上的区别？”

从机制来讲，股权激励、阿米巴和门店合伙人模式存在一些共通之处，但是它们在解决问题的逻辑上，有着本质的区别。

股权激励本质上是一种激励机制，重在把现有的人驱动起来。

阿米巴是一套“方法 + 激励机制”的体系。

门店合伙人模式，是在阿米巴和股权激励的基础上，发展起来的，是“人 + 方法 + 激励”的三位一体，尤其注重“人”的选择。

— 03 —
如何设计门店合伙人?

门店合伙体系落地方案有“7定”：定目标、定模式、定对象、定条件、定股数、定机制和定协议。

1.定目标（定对方向）

吸引人才，提高绩效，事业共享。

告别打工者，让员工做老板，让体系走上健康轨道，创造共享共生共荣的环境，形成真正事业结合体。

2.定模式（模式选型）

根据企业所处阶段，选定合伙模式。

门店数量≤10家店，基本无连锁系统管理基础的初创阶段连锁企业。（共创模式和裂变模式）

门店数量＞10家店，有一定连锁系统管理基础，但须根据门店增加不断完善的扩张阶段连锁企业。（区域模式、卖店模式和裂变模式）

门店数量规模达到细分行业领先位置，注重单店盈利规模提升来加强市场地位，关注单店模式创新，完成市场地位领导角色转变的变革阶段连锁企业。

（区域模式、卖店模式、裂变模式和对赌模式）

3.定对象

不是所有人都可以合伙，哪些人员是合伙对象？

合伙人模式最关键的是通过合伙机制找对合伙人。

那么，具体来说，怎样才能找到优秀的合伙人呢？

①竞聘

竞聘选拔店长、区长合伙人是寻找优秀合伙人最重要的方式，也是我们在辅导门店合伙人项目时的一个重要环节。

合伙人竞聘，通常与合伙人的出资和对赌相关。

相对于任命，竞聘出来的店长或区长合伙人明显动力更强、准备更充分、成功率更高。

但相对而言，选拔过程较为复杂，耗时较长，更适用于选拔关键岗位的合伙人。

②招募

门店合伙人模式中最核心的要素就是找到优秀的合伙人。

如果公司内部有优秀的合伙人，从内部挖掘当然是首选。

但对于大部分快速发展的中小连锁门店来说，传统的体制致使内部很难吸引和保留优秀人才，所以需要利用合伙人模式招募外部优秀人才。

③裂变

裂变合伙人就是合伙人带教出新合伙人。

相对于内部培养以课堂教学、知识传授为主，裂变合伙人主要是以老带新，即在实践中师带徒。

内部培养通常是专职老师集中进行教学，而裂变通常是优秀店长或区域经理兼职在日常工作中带教。

内部培养通常以培养大量基层干部或员工为主，而裂变通常针对关键岗位而且以带教同级为主。

4.定条件

老员工、新员工均可参与？条件怎么设定？

①老员工：有签正式劳动合同，在公司工作半年（含）以上，过去1-2年有比较良好的绩效表现，资金来源健康等。

②新员工：正式劳动合同，态度（配合度、责任心）获得满意度85分。

销售类岗位连续三个月绩效达标或累计达标完成率不得低于**% ，职能类岗位半年度个人绩效考核等级均在B级以上或有三个月度A级等。

那么问题来了，少出资如何入伙？

老店长入伙肯定非常开心，但作为新入职的店长却没有资格入伙，如何做？

为满足有能力且有潜力的新店长可推出成为合伙人的三个条件，若能达到就能申请成为合伙人。

设定条件：

①业绩：如果完成目标则可赠送1%

②人数：如进店人数是800人，完成此目标，则再赠送2%。

③消耗指标：如果完成则可购买2%。

如果三个指标部分完成，申请人可享受出资一半，赠予一半，享有合伙人资格。

候选人申请流程：

制定合伙人申请条件→宣布合伙人激励条件→过程跟进、记录、访谈→候选人申请→数据整理、评估→召开说明会、签约完成。

5.定股数

根据盈亏平衡、平均值、不同区域设定。

例如西安某护肤品牌门店22.5%的分红比：

店长、技术总监等投资款项按照每月扣除1000～2000元不等的工资形式，利润按照每三个月兑现1次，原有投入本金还可全部退回。

店长为例：

三年后利润分红+本金=95000元+37500元=132500元（13.3万）

例如XX连锁品牌的合伙模式设计：

导入门店合伙人，需要考虑多方面的因素，整合各方资源，实现共担收益和风险：

①门店层：店员、店长、区域经理、大区经理等

②平台层：公司各部门负责人

③生态链层：外围顾问、投资人等

一套门店合伙机制，解决人的中长期动力问题。

6.定机制

合伙人机制一般有六种，进入机制（谁参与合伙），考核、晋升、分利机制（怎么合伙），责权、退出机制（如何退），管理机制（谁参与管理），文化机制（行为准则）等。

①进入机制：是对门店内的人员进行筛选，确定哪些人可以成为合伙人，毕竟并不是门店内的所有人都适合成为合伙人。

②责权机制：是对一些重要的合伙人进行适当的授权。

③退出机制：是合伙人退出时需要遵循的约定。

④管理机制：包括组织形式、管理内容以及奖惩机制。

⑤激励机制：是用于吸引、激励和保留合伙人的机制。

⑥文化机制：是指合伙人需要共同遵守的行为准则，以及营造合伙文化的机制。

在这六大机制中，合伙文化是合伙机制的“魂”，合伙文化可以有效弥补管理机制的不足，让合伙机制更好地发挥自身的作用。

激励机制是合伙机制中的核心内容，也是合伙机制设计的难点。

一般来说，激励机制分两类：物质激励+精神激励

其中物质激励主要包括薪酬机制、股权机制、对赌机制以及裂变机制，而精神激励主要讲的是荣誉机制。

在激励机制中，股权机制是重中之重，股权机制里的重点则是“倒推股权”。

一般正推股权方案，是以岗位价值评估股权分配，直接平均分配股权。

倒推股权的核心要素是找到关键人，也就是企业的合伙人，然后根据合伙人的实际需求与工作能力以及未来创造价值的能力，来倒推有效激励合伙人需要付出的股权份额。

一般来说，门店老板可以通过对市场范围内同类型企业的监测，按照同等级别岗位薪酬的两倍甚至更高来设定合伙人的薪酬。

最后，根据设定的薪酬来倒推合伙人应该占据的股权份额。

关键合伙人虽然只占企业总人数的20%，但能产生80%的价值，因此，平均分配股权并不是科学、合理的方式。

要想激励到位，倒推股权是最有效的途径之一。

7.定协议

需要用到哪些工具表单，表单内容怎么设定？

门店合伙人的设计，是需要系统考虑的，具体落地措施，也涉及到一些协议。

经过我们实践中发现，一般需要五份协议规避风险：

1.《门店合伙经营协议》

2.《商业保密协议》

3.《竞业禁止协议》

4.《有条件分红协议》

5.《自愿参与股权激励承诺书》

标准化的流程与工具，在连锁经营的任何阶段，都是非常有必要的！

— 04 —

如何导入门店合伙人?

这段时间分享了一些有关门店合伙的模式、机制方面的内容之后，很多人私信我问“那到底如何把这个模式落地导入？”

今天就和大家分享一下关于门店合伙人导入落地的内容。

大家可以参考一下。

一、门店合伙人的价值

在讲如何导入之前，我们还是要重新关注一下做门店合伙人的价值：门店合伙人的重点在于“人”，这个和大家常常听到的阿米巴及股权激励重点在于“机制”不同，门店合伙人解决问题的根本在“人”，而不在“机制。

三个核心点：

1.店（裂变扩张）是目的

2.合伙（授权分利）是机制

3.人（选用育留）是根本

二、合伙人选拔的步骤

成为合伙人，公司或者门店的合伙人对于员工来说，是一件光荣的事情。

代表他可以获得更多的公司资源，有更高的劳动回报，但同时也意味着需要承担更多的责任。

为了让合伙人这一身份成为公司或门店人员向往，为之奋斗的方向。

但毕竟资源是有限的，只有把有限的资源放在最有价值的人才身上，才能发挥这些资源的最大价值。

为了筛选优质人才，推荐大家用一个方法，就是竞聘上岗。

所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。

公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。

同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。

这里和大家总结了一下做合伙人竞聘的步骤：

1.制定竞聘方案

2.宣传推广

3.报名额资格审核

4.竞聘辅导

5.竞聘和选举

6.磨合和辅导

7.考核和转正

8.签约和入伙

做完这8步，基本上入伙合伙的的人是非常符合企业发展的需求。

三、招募门店合伙人的步骤

而对于门店来说，招募合伙人，我们也需要设定一定的门槛和步骤，这样可以很好的对我们的准合伙人进行筛选。

保证这一这一制度的落实可以让多方的都获利：

1.确认合伙人画像：门店的合伙人的对象可以是门店内店长、店员，也可以是区域管理的人员及店长师傅，更可以是门店的客户

2.招募渠道的选择：纯店内人员、区域或者客户方

3.合伙人营销：酒香也怕巷子深，与品牌一样，不进行营销就没把价值传递给我们的准合伙人

4.面试甄选

5.磨合和辅导

6.考核和转正

7.签约入伙

四、门店合伙人裂变步骤

当我们的门店合伙人经营了一段时间后，当首批合伙人从中获利之后，肯定就会让其他在观望的人也想加入到其中。

如果这个时候我们能设置一些裂变机制出了，鼓励这些老合伙人推动新的合伙人加入。

就会使得该制度更加具有活力。

就像喜家德水饺的“35820”制度就是不断团队裂变新的门店出来，完美的解决了师傅不愿意培养徒弟的问题。

无论你机制如何设置，门店合伙人裂变的步骤大致就这6步：

1.制度裂变机制

2.宣传和推广

3.面试甄选

4.磨合和辅导

5.考核和转正

6.签约入伙

五、做好门店合伙人的关键

想要做好门店合伙人，一定不能自己拍拍脑袋就做，有很多常见的错误我们要去规避，同时要有正确的心态，用正确的方法，这样，才能最大化保证落地。

1、常见的错误

  • 分股分得不稀罕，可有可无、讨价还价
  • 分股分成大锅饭，坐等分红、坐吃山空
  • 分股分出一堆怨，勾心斗角、内耗加重
  • 分股分出动力减，丧失斗志、小富即安
  • 分股分出竞争者，提供资本、单飞创业
  • 分股分出白眼狼，恩将仇报、伤财伤心
  • 分出容易收回难，自作聪明、惹上麻烦

2、正确的心态

做门店合伙人的本质是想留住人才，激活人才，解放老板。

为此我们必须要解决的是为谁干、干完怎么分的问题 。

不解决这个核心问题，我们所使用的所有管理方法和激励手段，员工都是在被动接受，不可能充分引爆员工心中的潜能！

3、正确的方法

之前讲了很多，大家可以去参考一下。

这里再和大家重申，无论是门店合伙还是股权激励，都要清楚，股权是公司的核心资源，不能随便放出，不然后患无穷。

所以最好的方法就是找专业，有实操经验的人来设计，切记不能自己拍脑袋决定。

6、门店合伙人如何落地

门店合伙人的方案落地，一定要分阶段进行。如果一步到位，之前在所有门店范围内推广实施，很多在设计时无法预见的问题就会产生。

具体咱们可以分为3个阶段进行：

试点打样：

先自己小范围悄悄的进行测试，确保成功。（这个时候也可以在多个门店进行多种不一样的机制测试，从中选择效果最好的进行推广。

升级方案：

测试出来的方案可能会有一定的特殊性，在其他的门店可能会出现水土不服的情况。

这个时候我们就要开始对这个方案进行提炼升级，保证大部分门店都适用。

具体的可以是自己升级完善或请专家顾问完

宣传推广：

升级完成后，我们就要以样板店作为标杆，将这种方案进行全面的推广，会更加容易成功。

— 完 —

最后的话

现在做连锁，做企业早已过了单打独斗的时代，企业想要成功，特别是连锁企业想要成功就必须源源不断吸引人才进来。

同时可以通过各个模式把这些人才留住并且发挥其价值。