HR软件好与不好，不能简单的用国内还是国外的来定义，企业只能结合自己的需求与管理背景来综合考量，而这种考量需要了解到国内外HR软件的一些区别。
1、 管理基础相差甚远
系统的管理学起源于西方，西方发达国家市场经济已经几百年，管理基础相对完善，我们国家市场经济三十余年，管理基础非常薄弱，还处在“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。
就拿流程规范这一点来说吧，企业引进一个人，按照正常的流程，应该先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在的企业（尤其是国企）按照这个流程走的很少，非正常进人时有发生，如果HR软件做得不允许这样的事情发生，那么，用户就认为软件不能满足他们的需求，为什么国内企业对一些国外HR软件经常是始用终弃，大都与此有关。
2、 深层次的文化差异
西方发达国家 “法制”重于“人治”，当一个人经过考核，被确定为“不能胜任工作”后，很自然的就会“走人”，无论老板和员工都会认为是非常正常的事情，但是在中国情况就大不同了，经常能看到一些单位的门前有下岗人员闹事，针对这种情况，一些单位只好延缓了改革的步伐。因此，国内的管理相对于国外实际上是更“灵活”、多变的，比如某企业今年用KPI绩效考核，到第二年，考核体系发生了变化，或者因为领导觉得OKR流行，要上OKR。
3、 国情的差异
中国地域广大、人口众多，省与省之间无论从经济上、文化上、思维观念上都有很大的差异，一个集团的下属单位往往分布在贫富不均的不同地区，由于所处环境的不同，由此衍生的管理也带有了一定的地方特色。
曾经有一个国内企业聘请了一位具有国际企业管理背景的人士担任总裁，这位总裁在一年之后进行了一次反思：“我刚进这个企业的时候，对于一项差旅费管理制度非常不理解，该单位规定：普通员工出差行程在24小时以内坐火车，行程在24小时以上坐飞机。在国外，出行工具都是飞机，所以当时我感觉这个企业的效率很低。但在一年之后的今天，我的认识发生了改变，我当时忽略了一个问题，国外发达国家的人工成本比飞机票贵，国内的人工成本比飞机票便宜。”
由此可见，国外HR软件好还是国内人力资源管理软件好？ 只有建立在国情之上，融合国外先进管理理念建立起来的制度才是经得起考验的管理制度。
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