《最高人民法院关于贯彻执行く中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第六十八条规定：一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的,可以认定为欺诈行为。此定义构建我国民事法律对于欺诈的认定标准,同样该标准亦通用于劳动领域。如《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条就规定了用人单位、劳动者应遵循诚实信用原则和如实说明义务。

劳动法意义上的欺诈应从以下方面进行判定:

一、是用人单位应明确告知劳动者招聘条件。用人单位在招聘时,应明确列明与签订劳动合同直接相关招聘要求和条件,引导劳动者规范求职。

二、是劳动者具有主观故意。劳动者应具有故意告知对方虚假情况或故意隐瞒真实情况,让公司陷入招聘错误并因此作出录用劳动者意思表示的目的。

三、是用人单位尽到基本审査义务。用人单位在招聘时应审慎审查劳动者提供的资料,要求劳动者如实说明;在试用期内要着重考察劳动者是否符合聘任条件，胜任岗位要求。如果在合理期限内，用人单位未尽到审查义务，可能会丧失相应的权利。

2.欺诈的后果系该劳动关系无效。

对于欺诈的后果。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情況下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。通过以上分析可以看出，以诈手段与公司建立劳动关系,该劳动关系应为无效。

此外,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十六条之规定：用人单位可以与劳动者解除劳动合同,不必支付经济补偿金;如果劳动者给用人单位造成损失,劳动者应承担赔偿责任。但劳动者基于其正常提供的劳动,可以要求用人单位支付相应的对价报酬。