劳动者在劳动过程中，总是处于比较低的地位，很多时候因为面临着工作的压力和新员工的冲击，不得不努力提高自己，也就是现在常说的“卷”。
但是即使是这样，用人单位还是有各种各样的理由逼迫他们自己离职或者辞退他们。有的劳动者遇到好一点的单位，还能得到一笔经济补偿金，而有的劳动者却什么也得不到。
那么面对这些辞退理由，其中“劝退”到底算被公司开除，还是算协商一致解除呢？
案件详情
小曹2016年6月毕业后一直找不到工作，这让他很是苦恼，8月份他终于收到了一个公司的offer，从事组装调试工作。虽然这个工作很辛苦也常常需要加班，但是作为毕业后的第一个工作，小刘也十分珍惜。
在工作期间，他十分卖力的工作，技术熟练了很多，也从实习生变成了可以带人的小师傅。他不但升了职，加了薪，也变成了公司的老员工。
但是2020年10月开始，公司因为政策的变动，不但增加了小曹岗位的工作时间，还降低了他的工资，这让他非常不满。和公司多次协商无果后，2021年，2月，他向公司提出了离职。
公司给他的《离职申请表》模板上，离职有辞职，辞退，开除等选项。但是辞职已经被圈了起来，这意味着小曹并没有别的选择，已经被定义成辞职。
小曹认为自己辞职的原因是因为公司减薪并增加工作的因为是在逼迫自己辞职，属于公司劝退，并不是自己主动离职。因此在填写具体原因时，小曹手还是书写了“劝退”。
小曹将《离职申请表》上交之后，部门主管和总经理在审核时并没有在意“劝退”二字就签了字。在办理离职交接手续时，公司和小曹对接了《离职交接结算表》，结算了小曹1、2月的工资共一万七千多，在改表上，辞职原因是打印的辞职，并且在离职补偿一栏，为0。
2021年4月，小曹向市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司想自己支付赔偿金9万多元。2021年5月，仲裁委员会裁决公司支付小刘经济补偿金四万五千多元。
公司对该结果不服，便向法院提起了诉讼。主张《离职申请表》和《离职交接结算表》都已经载明了小曹是自行离职，无需支付经济补偿金，并且已经签订了结算表认可了仅需支付一二月份的工资。
公司还主张仲裁委员会裁决的补偿金额不符合实际情况，小曹的平均月工资仅九千多，经济补偿金不应该算上交通费和餐费。
而小曹则主张“辞职”都是公司模板固定的内容，“劝退”才是自己真实原因，况且已经由公司上级签了字，可证实他们也同意自己是被公司劝退，应当支付经济补偿金。至于交通费和餐费，在工资条上的内容是“特别补偿”，属于工资的组成部分。
经过法院的审理和调查，认为小曹和公司签订的两个表格中“辞职”为打印，属于模板内容。而小曹手写的“劝退”，经过公司部门主管和总经理签字确认了，可以说明双方达成一致，属于公司解除劳动合同。
在《离职交接结算表》中，虽然离职补偿为0，但是这并不表明小曹表示放弃了经济补偿金，因此公司应当向小刘支付经济补偿金。公司提交的证据不足以工资表上的特别补偿为报销的交通费与餐费。最终判决公司向小曹支付经济补偿金45625元。
以案说法
根据我国法律的规定，劝退是指在用人单位认为劳动者无法满足工作岗位的要求，无法按质按量完成工作，或者存在其他不满足单位需求的原因时，向劳动者暗示，希望他们能够自己提出辞职。
而协商一致解除则是指用人单位主动和劳动者提出，希望其自愿作出离职意思表示，与此同时会其给予其一定的经济补偿作为互换。当然此时协商情况下的补偿一定是低于其他辞退情况下单位应该给予劳动者补偿数额的。
这两种情况虽然最终的结果都是劳动者主动辞职，但是满足两个结果的条件并不相同。劝退相较于协商一致离职更多的减少了单位的责任，存在损害劳动者权益的情况，因此劝退更多的属于被公司开除。
而在本案中，公司可以算是以调岗降薪的手段逼迫小曹辞职，因此小曹自然认为自己被劝退。而公司领导在签字时并没有在意这个问题，也证实了小曹的说法，因此法院的判决是没有问题的。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位无论是违法解除劳动关系还是合法解除劳动关系，都需要向员工支付经济补偿金。
如果在员工与公司签订的结算表中，写明“确认双方在职期间因劳动关系所产生的权利与义务已经全部结清，双方对此没有任何纠纷和未结事项。”在这种情况下，该公司在向小曹支付了一万七千多元的工资后，小曹便无法申请劳动仲裁。
笔者小结
用人单位辞退劳动者需要向其支付一定的经济补偿金，而违法辞退则需要支付双倍经济补偿金。劳动者在面对公司不公平的对待时，一定要知道如何捍卫自己的权利。
（《普法：“劝退”到底算被公司开除，还是算协商一致解除呢？》文中案例源自新闻报道/裁判文书，当事人系化名；图片皆（部分）为网图，与案无关；原创文章，请勿转载抄袭）
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