在管理上，为什么管理者喜欢爱表现的员工？最重要的原因，是他们让管理者“看”到了这部分员工的表现。而为什么作为中层管理者，在向上反馈的时候没有效果，更多的是我们在反馈的时候，更多的是用“说”的方式。
不妨换位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，还是更相信你听到的？
因此，当中层管理者遇到类似的问题，首先应该注意的是“有效的反馈问题”！
在一家企业的管理结构中，老板往往站在结构金字塔的最顶端，中间隔着好几个管理阶层。
因此老板要知道基层情况，只能通过自己的眼睛去看中层管理者的反馈。
换个角度思考一下，中层管理者反馈没效果，老板当然只能依靠自己的眼睛去“看”。也难免有以偏概全的情况出现。
要让这种情况改变，中层管理者就要通过反馈让老板“看”到问题所在。具体可以这样做：
1、用实际的数据说明问题
很多老板，都会给自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，这些考核制度的原理，就是把员工的“行为”变成“数据”呈现。 据我接触多个老板发现，老板都是“没耐心”的。这种没耐心体现在他们的时间急迫，有时候跟我开一个会都要接好几个电话。
因此，要让老板听进你的建议，就要把问题表现得直观，明了。 而用数据去表达就是一个很好的方法。通过数据的对比，你可以直观的指出两个方案的好坏。
而用数据去沟通，可以把数据作为一个独立的第三方来支持自己的想法，更容易说服对方接受自己的意见。即使不接受，当出现问题的时候，你也多了一份证据去为你自己辩护。
2、让老板认可的同时给出自己的建议，分析利弊并预留备选方案
当老板已经认可你的数据和分析后，这时你就要抓紧时间，把你的建议也说出来。当然，最好的说法是让老板觉得，你提的建议，是帮助公司解决问题的。
举个例子，比如你要跟老板确定你所选的营销方案你是怎么说的？我想大部分人会直接说：如果可以的话，我建议落实第一个方案。
这种说法不是说不好，但很容易把老板推到一个“是非题”的选择上，老板只有两个选择“好”和“不好”。
更好的做法是，给老板一个次优的选择，把是非题变成“选择题”。比如：根据数据分析，建议第一个先选择方案，第二个方案作为后备。 人都会有一种“避害”的心态，当你把选择的成本降至为0，老板采取你建议的可能就越大！
作为中层干部，认真贯彻领导的决定是必须做到的，这样做也是对的。但我认为不是最好的，最好的标准应该是有创新精神，也就是创造性的开展工作。
一般来说，领导交代工作，只能讲清原则要求，但具体落实还要中层干部积极发挥创造精神，这样才能圆满完成工作任务。
那么我在这里讲的创新，主要包含三层意思：
一是前人没有做过的，我们做了叫创新；
二是别人虽然做过了，但我们结合自身实际又有所发展、有所提高叫创新；
三是过去自己虽然已经做过了，但结合新时期新要求又有新发展也叫创新。
由此，我们可以这样认为，创新就是创造和革新的统一。
当然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一个管理方式上用力过猛，很容易适得其反！
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