实践中，用人单位与劳动者在解除或者终止劳动关系时，对双方达成的合意以及给付的补偿或者赔偿等，通常会以离职协议等书面形式予以确定，同时会附上“双方劳动关系存续期间再无其他任何争议纠纷”、“不得再主张任何权利”、“不得再就双方之间的任何争议申请劳动仲裁或者提起诉讼”等条款。
在离职协议中约定了上述条款后，用人单位通常认为双方已经签订的协议中已明确载明了双方再无其他任何争议纠纷，且协议已签字生效，对于给付义务也已履行完毕，即双方权利义务已终结，劳动者则无权再申请劳动仲裁或者提起诉讼。
那么，用人单位与劳动者签订了这样的协议以后，劳动者如果发现权益受到侵害，还能否申请劳动仲裁或者提起诉讼呢？该条款是否具有法律效力呢？
离职协议在性质上属于对劳动合同解除或终止后权利义务的重新安排。关于协议效力的认定，应着重审查是否为双方的真实意思表示，内容是否明确，以及是否显失公平或者存在重大误解等，在不违背劳动基准法的前提下，应充分考虑和尊重当事人的意思自治，一般应认定为有效。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
因此，判断此类条款是否具有法律效力，劳动者在申请劳动仲裁或者提起诉讼时裁审机构是否会受理，不能一概而论，要分情况而定。
首先要明确，诉权属于公法上的程序权利，这种权利是不得被放弃的，故放弃诉权的约定如“不得再就双方之间的任何争议申请劳动仲裁或者提起诉讼”，由于排除了劳动者的诉权，属于无效约定。
其次，离职协议中涉及相关法律、行政法规强制性规定的权利或者义务，如《社会保险法》规定的职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，是国家规定的强制性义务，不以双方的约定或者自愿放弃而转移。
还有诸如自愿接受低于法定最低工资标准的工资，自愿接受低于法定工伤补偿标准的工伤补偿等，都是违反了法律、行政法规的强制性规定。
再有，如果用人单位在签订离职协议时具有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，诸如劳动者若不愿签订离职协议或不接受协议中的条款，就不批准辞职或不予办理档案转移手续等。
或者是劳动者存在重大误解或者离职协议显失公平。例如，对补偿的计算标准存在重大误解，约定的补偿金、赔偿金明显低于应付数额等。这样的协议条款都没有法律效力。
而基于上述情形约定的“双方再无任何争议纠纷”条款，当然也属无效。劳动者可以反悔，依法主张权利。权利人或受害人一方另行起诉，因协议的该约定条款无效，另行起诉不违反一事不再理的原则，裁审机构应当受理，并经审理后作出判决。
除此之外，根据诚信原则和处分原则，用人单位与劳动者之间达成的协议，如果是双方真实意思表示，不违反相关法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，不属于《民法典》规定的可撤销或者无效情形，应当认定有效。双方达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃。
协议签字生效后，对于给付义务也已履行完毕，双方权利义务已终结的，当事人之间不再存在纠纷。一方当事人或权利人违反诚信原则，另行起诉，再主张权利，违反一事不再理原则，裁审机构应当驳回其请求。
劳动关系的解除不仅关系到劳动者本人的劳动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会的稳定等一系列问题。用人单位与劳动者在解除或者终止劳动关系时，不能一味以“双方再无其他任何争议”、“不得再主张任何权利”等约定来规避法律风险，要正确理解与认识此类条款，明确和完善协议内容，从而有效控制和规避风险。
如果用人单位与劳动者之间确实存在未解决纠纷，在签订离职协议时一定要予以明确，或在确实解决后再签订，以更好的维护各自的权利，真正发挥离职协议避免纠纷、诉累的积极作用。
什么是处分原则？
在民事诉讼中，当事人有权在法定范围内自主支配自己的实体权利和诉讼权利，从而直接影响诉讼程序的进行。处分原则体现了对当事人意志的尊重。但处分原则不是绝对的，首先当事人必须依法处分自己的实体权利和诉讼权利，其处分行为须经法院同意才能生效，其次，当事人的处分行为不得损害国家、集体和他人利益。
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