每当路过餐饮店，玻璃窗或是展架上，多会展示着招聘信息。餐饮行业难招人，早已成为这个行业的痛点。
我们是否认真想过一个问题？餐饮行业是招人难还是留人难？
个人认为招人难，看待遇；留人难，看老板；企业的命运看人才。
第一，招人难，看待遇。
对于应聘者来说，看到餐企业张贴的招聘信息，首先看到的是工资，接下来看到的是福利与待遇。这两条高于同行业水平，应聘者才会进店与店长沟通。
如果再加一些小文案，对于年轻的应聘者来说，可能会感觉老板是一个有趣的人，也会增加进店沟通的概率。
许多餐饮管理者，从招聘信息投放阶段就输给了其他的企业，招来合适的人，靠的不是实力，而是运气。
看到这里，许多朋友可能会有一个疑问，工资高待遇好，企业的用人成本是不是就增加了？
其实，用好人才，成本不会增加，反而降低。江湖上流传着一句话——“人才是免费的”。
第二，留人难，看老板。
餐饮行业属于服务行业，从事服务行业的人群都有一个特点——说话比较“客气”。这种客气，让许多管理者看不清问题的本质，甚至员工离职都不知所以然。
留不住员工，不只是因为活累，钱少，离家远。因为招聘初期，应聘者对以上条件已有心理预期。最终留不住优秀员工，最重要的两点为：误会与及时性奖励。
餐饮行业琐事较多，误会的事情时有发生。发生误会及时解决与工作流程防止误会发生，需要管理者根据企业运营情况，制订出试行的方案并不断调整。
及时性奖励，对于留用员工，至关重要。
许多管理者，喜欢口头承诺，也有兑现的担当。有时因为工作繁忙忘记，或是其他原因，未兑现给员工承诺，导致员工对企业的信任感下降。
一部分员工选择继续留在企业，工作热情减少，能力付出也会减少。另一部分员工选择离开企业，寻找更适合自己发展的地方。
及时性奖励可以分为很多种，餐企业根据自己的企业条件，选择奖励内容。及时性奖励的标准，还需要客观的数据来支撑，不能通过人情或者个别员工的反馈。
我们来举个例子：后厨有两位员工，一位员工在档口出100份餐，另一位员工出80份餐，出餐快的员工中途出去休息，正好被管理者看见，最后的结果大家可以想一想。在实际的工作过程中，这是经常会发生的事情。
管理不是把一个企业的通用表格搬到另一个企业，需要针对本企业的具体情况，制定简单易行的解决方案，在执行过程中，提高效率，而不是管理成本增加，让员工效率更低。以上那个例子实际用工作时间和出餐速度做对比，取均值，把低于均值的人员费用补贴到高于均值的员工身上，企业用人成本没有变化，而员工的整体效率都会提高。
第三，企业的命运看人才
作为企业的管理者，降低用人成本，提高企业利润，这是商业思维的本质。
在实际的管理工作中，很少有管理者把降低用人成本想清楚。
人才需要用更多的费用与精力激发出他们的潜力，给企业带来更多的价值，而不是降低成本招聘，节约所谓的人力成本。
这里需要一个核心条件，即管理者自己懂业务，否则选人才与小人在一念之间。
餐饮产品可以偶尔打折，企业留人不能打折。我是骞味，用客观数据分析餐饮行业，挖掘市场机遇。
热门跟贴