以党的二十大召开为标志，国企改革迎来了新的发展阶段。新时代的国企改革着眼于助推经济发展质量变革、效率变革和动力变革，旨在更好地发挥国有资本的优势和作用，推动企业转型升级，提高核心竞争力，加快稳健健康发展。在这一过程中，对标世界一流企业行动有着重要的意义。国企要想在竞争激烈的市场中保持优势，必须加强对世界一流企业的了解和学习，不断优化自身产业结构，提高企业管理和服务水平，促进企业的价值创造。因此，对标世界一流企业是当前国企改革的一项重要任务，也是推进国企转型升级、提升国有企业核心竞争力的必由之路。
国企对标世界一流：从管理提升到价值创造
2020年国资委开始实施对标世界一流管理提升行动。2022年二十大报告和《指导意见》再次强调了提升企业核心竞争力，加快建设世界一流企业的重要性。2023年3月3日，国务院国资委召开会议，动员部署国有企业对标开展世界一流企业价值创造行动。整个过程体现了国有企业从“管理提升”到“价值创造”的转变，不断追求在全球范围内的领先地位，为中国式现代化和高质量发展注入新的动力。
国企是中国经济的重要组成部分，国企改革一直以来都是中国经济转型升级的重要标志之一。新一轮国企改革作为中国经济发展中的重大改革举措，目的在于全面提高国企的核心竞争力，从而让中国的国企在全球舞台上有更大的发展空间和更好的竞争优势。随着国企改革的深入推进，在《开展对标世界一流企业价值创造行动》的文件，核心是为国企更好履行经济责任、政治责任和社会责任，为加快建设世界一流企业提供坚强支撑，提供指导思想与行动纲领。
在对标一流世界背景下，从“管理提升”行动到“价值创造”行动再次表明国企的发展已经不仅仅是经营管理，更应是价值创造过程。在如何提升国企的价值创造能力方面，以提升发展质量效益效率为主线，以对标世界一流企业为抓手，国企需要进行三个转变：
一是要从“规模扩张”向“质量效益”转变：
在过去的发展过程中，国企通常注重规模扩张，数量型是其主导发展思路，导致企业在扩张过程中难以维持业务的质量和效益。现在，企业需要从数量型规模型转向质量型效益效率型。这意味着企业除了追求规模外，更需要关注技术创新、生产效率、成本控制等方面。国有企业不仅要追求规模经济，还要重视产品质量，提高效益和效率，通过加强科技创新，推动自身核心技术的提升和转化，同时加快落实精益生产、工艺革新等改进措施，使企业提高产品质量和效率，以满足客户需求和市场竞争。这种转变需要企业发扬勇于探索、追求卓越的创新精神，用更加高效、优质的服务方式回报客户和社会。
二是要从注重“短期绩效”向“长期价值”转变：
传统国企管理注重短期目标和绩效考核，容易导致管理者关注眼前利益，而忽视长期发展。这种管理思维需要进行转变，从注重短期绩效向注重长期价值转变。这种转变需要企业通过深化战略调整，实施长期规划，同时在人才培养、文化建设等方面长期投入，增强企业的内在动力和基础能力。这种转变需要企业具备战略眼光、长远考虑、注重企业内涵建设，需要管理者带领全体员工共同长期努力。
三是要从“单一价值视角”向“整体价值理念”转变：
同时，企业需要利用自身优势，打造整体价值，确保企业价值在长期发展中得到持续提升。
传统国企经营管理往往局限于单一价值视角，强调企业利润和经济效益的最大化，往往忽略企业其他价值方面的追求。对于当前复杂的市场环境和竞争形势，国企不能仅关注自身收益以及单一产品或项目贡献，而要从整体价值理念出发，更好地履行经济责任、政治责任和社会责任等。国企需要优化产业结构、加强企业文化建设、加强合规管理、推行社会责任理念等方面来提升整体价值。同时，企业需要在人才培养、技术创新、环境管理等方面践行企业的整体价值理念，进一步提升企业形象和品牌价值。
这三个转变是国企如果要站在世界一流企业的高度，必须跨越的三大难关。也是国有企业在提高价值创造能力方面所必须进行的重要转型。这种转型需要企业管理者具备深刻的市场洞察力和领导力，顺应市场和社会的需要，注重企业内部基础建设、战略调整和创新发展。
国企人力资源管理推动价值创造提升
从管理提升到价值创造，国企人力资源管理的地位也由此转变。在国企对标世界一流企业的价值创造行动中，人力资源管理不仅是企业管理的辅助性作用，还承担着培养人才、构建企业核心能力、推动企业数字化转型等重要任务，国企人力资源管理在对标世界一流企业价值创造行动中扮演着至关重要的角色。其作用主要体现在以下几个方面：
一、加快数字化转型，提升国企管理水平与质量
国企高质量发展需要推动数字化转型，实现数据的高效管理和应用，为企业决策提供有效支持。从国资委《关于加快国有企业数字化转型工作的通知》，到数字中国规划出台，都强调国企要加强对数据资产的管理、应用数据驱动业务高质量发展。在此过程中，国企人力资源管理应当发挥好数字化工具的作用，充分挖掘数字化技术在人力资源领域的巨大价值，建立人才信息平台、智能化招聘体系，实现人才储备的科学化、差异化、量化管理，从而进一步提高企业管理水平和效率。比如之前人社部官网分享的《数字化赋能国企人力资源管理——以应用红海云HR系统为例》一文，就反映了国企如何借助像红海云HR系统这样的数字化工具从组织人才管理层面推进企业数字化转型，构建有效的人力资源管理机制，让企业人力资源质量、效率得到提升。国企通过红海云HR系统工具夯实人力资源主数据基础和建立覆盖人力资源管理业务全链路的数据采集、传输、查询、汇总体系、加强组织管理数据、业务场景数据、员工全生命周期数据的动态采集，强化业场景数据应用与建模。在解决数据安全和数据质量等问题基础上，提供优质的数据挖掘服务，从而提升人力资源数据洞察力，便于企业做出更好的管理决策。
二、构建优秀的人才队伍，提升国企核心竞争能力
国企世界一流企业价值创造行动的这两个途径是提高核心竞争力和增强核心功能，本质是指引国有企业不是通过低效扩张的形式，简单做加法的方式实现增长，而是通过市场竞争力的提高，更有区分度、更有质量的增长，实现世界一流目标。人才机制改革，是提升国企核心竞争力四大要素机制改革之一。企业需要根据企业的战略目标、发展规划和人才需求，制定全面、系统的人才培养计划，培养各级优秀人才队伍，一方面，构建职业经理人队伍，建立有效的经营管理团队选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制。另一方面，全面激发企业基层组织活力和人才动力，重点培养和吸引能够适应企业发展需要的高层次、高素质的人才。同时，要完善激励机制，优化薪酬福利等各种激励政策，以吸引和留住人才。
比如通过建立复合的招聘渠道，建立人才数据库，建立市场化的人才配置机制，推动人才的流动；定期组织员工进行职业培训和开发，提升员工职业能力和各项素质，打造以人为本的企业文化，使每位员工都可以充分发挥自己的才能，为企业创造更高的价值；优化工资总额管理办法及工效工资挂钩办法，探索中长期激励方式，打破平均主义、向高价值创造的职位序列倾斜；落实全员绩效管理，根据工作成果和贡献，给予薪酬、职称晋升、发展机会、股票期权等激励。将中高层绩效指标跟企业的经营效益指标挂钩，一岗一契约，落实岗位的职责要求进行差异化的岗位绩效指标设置，刚性兑付绩效管理结果等。
三、建立适应市场运转的管理模式，提高组织效率和运营效益
国务院国资委对国有企业对标开展世界一流企业价值创造行动进行动员部署回应要求，要将价值创造融入到企业管理运营的各个环节中，推进集团化管控、集约化运作能力的提升，加强成本管控、管理创新能力的强化，进一步强化精益运营和精益管理等措施的落地。对国企人力资源管理而言，需要协助建立适应市场运转的组织管理模式，推动国企组织变革和文化建设： 通过优化组织流程，实现科学管理和创新。优化企业架构和组织管理机制，加强组织文化建设和企业文化建设，不断推进企业的精简化、专业化、系统化、集约化等现代企业管理制度建设，实现协同合作、资源共享、协同发展；将流程优化和创新融入到人力资源管理工作当中，协同推进国企创新组织流程与设计，由官本位管理转变为现代企业的客户导向和市场导向，以提升组织效率和运营质量；制定科学的人才评价体系，包括考核目标的设定、标准的制定和定期的检查与评价。同时，也需要完善人才激励机制，通过引入激励性工资、员工期权等方式来增强员工的归属感和工作积极性，提高企业的整体效益。
国企的对标世界一流企业的价值创造行动是在新的历史背景下，顺应全球经济发展和国内市场需求下的重要措施。国企人力资源管理作为组织建设的关键环节，要不断增强其组织与人才治理功能的发挥，进一步推动国企核心竞争力的塑造，加快实现世界一流企业建设目标。
热门跟贴