这个选题的由来是看到了这个新闻。
当地时间1月12日,美国华尔街多家大银行公布2023年第四季度业绩。
财报显示,花旗银行第四财季由盈转亏,CEO直言当季业绩“看起来很糟糕”“极其令人失望”,该行营收同比下滑3%至174.4亿美元,逊于分析师预期的187.4亿美元。
据央视财经消息,花旗银行宣布,将在未来两年内裁员2万人,约占其员工总数的10%。预计将节省多达25亿美元的资金。
什么是降本增效?说白了就是裁员,公司现在没钱了,客户跟你又没关系,不可能马上给钱,那肯定就是想着怎么从员工身上克扣出来,少发工资是降本增效最立竿见影的方法之一。
不是说不能裁员,裁员也有方法,我看到的花旗银行的这次裁员,有这么几个特点:
1、裁员举措的一部分涉及将管理层数量从13层减少到8层,也就是说5个管理层级会被移除,这些条线上的管理者可能会失业;
2、美国股票销售主管、主要服务销售全球主管以及美国销售主管等三名高阶主管将会离职;
3、全面重组;
4、花旗集团声明称:“随着花旗快速过渡完这种新模式,公司致力于留住最优秀人才,同时为将离职的员工提供支持。”
所以让我们回到企业管理上来,需要回答一个核心问题,裁员的目的是什么?
最优先级的目的应该是提高效率,不然把干活的人给裁了,裁员反而导致效率下降,之前那个热搜话题“浙江老板裁员,被辞小伙承担7个部门工作”就是案例;其次是省钱,这就需要分辨,谁干了这些活值这个价钱,而哪些人确实是在“摸鱼”,把一个“摸鱼”的中层给裁掉,那节省下来的工资可能比你裁10个基层员工还要多;还有一点是管理上的高效化,根据花旗自己的说法,这次裁员可以减少60个内部的“委员会”,50%的财务汇报文件,提效20%,虽然说扁平化业务管理并不是能100%实现的,但是可以朝着这个方向努力。
可以看到,花旗的这次裁员还是较为务实的,并没有无脑开除员工,而是确实设定了某些目标(比如说裁掉部分管理层实现重组等等),裁员要实现这些目标,并且照顾离职员工的感受,不然裁员只会影响公司的凝聚力和士气。
花旗的这次裁员,让我想到了之前对任正非的一次采访。这次采访,任正非的这个观点我认为非常务实。
2019年12月3日,华为心声社区发布任正非11月26日接受CNN采访纪要。采访中Kristie Lu Stout:我们接下来聊一聊您的领导风格。您是华为的创始人,也曾是解放军军官。在对华为员工的讲话中,您经常使用军事语言。您是否有时感觉您就是一位将军,在领着华为打一场保卫未来的战争?
任正非:首先,我不是将军,从来也没有人给我授过军衔。当年我在中国军队只是一个下级军官,当然有可能比小布什在军队的位置高一点,因为他是中尉,是连级干部,我是营团级干部,但在中国真真实实是一个下级军官。
第二,作为一个企业,需要有组织、有纪律,不能是一盘散沙,这点我们是向美国西点军校学习的。西点军校的老校长我见过,我对他说:“我年轻时候对美国西点军校就非常崇拜,崇拜西点军校的管理方法、教育方法,崇拜西点人的努力奋斗”。我们在公司早期建设中大量引用西点精神和方法,特别是末位淘汰,但是以前末位淘汰的打击面太大了,把普通员工也纳入末位淘汰系统,过分残酷了。现在才明白,我们需要淘汰的是管理者,而不是普通“士兵”,通过对管理者的淘汰,把压力传递到他的管理工作上去,我们就进步了。
以上是官媒报道的原文,我贴出来跟大家分享。
也就是说,华为其实搞过末位淘汰,但是发现,10%的末位淘汰,最后全淘汰的是基层员工,毕竟中层可以利用自己手中的权力,来决定基层员工的去留,这样就会闹的人心惶惶,降低员工的积极性,令团队凝聚力受损。华为后来也发现了这一点,所以不淘汰员工,而是淘汰干部,每年淘汰10%的干部。
兵熊熊一个将熊熊一窝,我赞同这样的说法“公司成败关键看领导层,而不是员工”。当领导把所有的压力都释放到基层员工身上的时候,那我觉得,基层员工可以考虑离职,毕竟你只是拿一份工资,完成每天8小时的工作任务,按照法律规定,你干了活,公司就必须给你发工资,而且基层员工又不是股东,公司的死活说实话跟基层员工没啥关系。
所以,之前有些老板宣扬通过“末位淘汰”激励团队士气,让员工有危机感,要我说,员工有危机感,养活了这家公司,那老板是不是可以下岗了,把位置让给这个养活了整个公司的员工。拿末位淘汰来激励员工,在我看来,就是PUA。PUA指在一段关系中一方通过言语打压、行为否定、精神打压的方式对另一方进行情感控制。
常见的就是说员工你不好你不行,你还不够努力,你加班还不够多,你没有创造出足够的价值,公司马上就要开除你,给你1个月时间做不好就滚蛋,你太差,之类的。
说实话,员工跟公司只是雇佣关系,这种关系随时可以建立,也可以随时解除,不要跟我谈什么封建皇权“君君臣臣父父子子”的那一套,你不配,我干的不爽了,想走就走,从法律上来说,老板也没有高人一等。当然,话也不能说得那么绝对,基层员工也可以被开除,只是应该在完全不胜任工作或者出现重大责任事故的时候,才应当有相关的处分或者处罚,当员工完成了每天的工作的时候,便不存在末位淘汰一说。
至于为何我会赞成中层乃至高层进行末位淘汰,借用《蜘蛛侠》彼得帕克的一句话“能力越大责任越大”。你拿到高薪了,管理了这个部门了,负责制定未来的方向,那就应当有对应的考核,当无法带领团队做出成绩的时候,中高层自然要承担最大的责任。
很多时候会发现,有些中层啥也不干,全丢给基层员工去搞,出了问题,锅都是基层员工的,你说这样的中层多了,机构能不臃肿么。
另外一个旗帜鲜明反对的,就是狼性文化,我认为狼性文化就是——老板用双标的方法尽最大可能压榨员工的剩余价值。既然要狼性文化,为啥老板自己不狼性文化,那活老板自己都干了呗,最好老板007的上班,不要有休息,不然老板天天喊狼性文化,让员工加班,自己休息了,这就是妥妥双标;还有,可以狼性文化呀,你给的钱到位吗?借用狼性文化,加班不给加班费,PUA员工,不加班就是不努力,劳动法在这些老板的眼里算啥?村头厕所的纸都不如。
就说早年狼性文化的开路先锋——华为,任正非自己后来都说,“狼文化”可能被曲解了,其实就是三个精神:敏感性、团队性、不屈不挠性。华为其实加班也多,我也认识华为上班的,人家真按劳动法给加班报酬呀,据说有的时候加班工资都可能超过每个月的工资了,请问一些特别提倡狼性文化的公司,加班费你们能按法律规定的给么?延长工作时间的,不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日不低于工资的百分之三百的报酬。
所以有些狼性文化,说白了,就是“脑袋上的辫子剪了,心里的辫子还留着”,老板想当土皇帝,培养的是“奴性”,希望员工都是奴才伺候自己,但是这些老板一般实力不够,又想这么干,就通过言语的这种PUA来白嫖。
最后,今天为啥要吐槽这么多,一个是看到花旗银行也在大裁员,确实是有危机感的,工作也不好找,再加上马上要过年放假了,回来又是一轮跳槽找工作的高峰期,大家千万注意这个企业文化,企业文化不是喊出来的,不是贴在墙上的口号,而是这家公司的“为人处世”和“行为方式”,如果这家公司里面都喜欢“跪舔”老板,喜欢拍马屁,喜欢我刚说的这些什么末位淘汰、狼性文化,给再高的工资也不要去,因为那都是画饼,骗你的,千万要注意了。
参考资料:
花旗银行宣布:裁员2万人——中国新闻网
三名高阶主管据悉离开花旗股票部门 该银行先前宣布裁员2万人——环球市场播报
任正非:华为需要淘汰的是管理者,而不是普通“士兵”——金融界
任正非:主官主管每年10%末位淘汰,在火线中选拔人才——新京报
任正非:华为没有996,更没有007,基层员工想多加班不行,“狼文化”可能被曲解了——每日经济新闻
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