有位网友的提问引发热议，他说：公司领导在会上提出公司现在经营有困难，要求员工与公司共患难，做到：“多加班，但不提加班费”、“干得不好要多扣钱”、“请假需要层层审批”，这是PUA吗？

我的理解是：

要求员工与公司共患难是否是PUA，要看公司度过危机后，是否与员工共享成果。

如果员工患难完，公司业绩转好，有了利润，却不把利润反哺给那些曾经共患难的员工，那就是PUA。

而像三一重工这样的公司和领导，就不是PUA。

2008年金融危机，三一重工也遭遇前所未有的危机。可2009年1月，他们发布了“三不政策”——不裁员、不降薪、不接受普通员工降薪申请。

看到这则消息，车间里的工人顿时群情高涨。“吃下定心丸”的员工，开始思考是否在这个艰难的时候，为公司多做点事。

就在此时，三一重工另一计划开始酝酿实施：在保证不裁员、不降薪的情况下，设定了一个“巧借”员工年终奖、将来加倍补偿的“游戏规则”，以支持企业应对金融危机。

这一年，三一年终奖在2008年的基础上下调，减少的年终奖当作员工借给公司的发展资金，到公司实现销售额1000亿元时，三一将设立“千亿特别奖”，对员工进行十倍的奖励。此外，员工还可以选择部分或全部放弃年终奖，将来也会得到加倍的奖励。

比如当年某普通员工的年终奖为2000元，其可享受的“千亿特别奖”就是2万元。初步估算，通过减少和放弃年终奖，三一重工至少可以节约五、六千万元的资金。

危难时刻，三一给每一位与公司共同进退的员工发放千亿纪念券，以表达公司对员工的感谢，同时也要员工相信有危必有机。后来三一集团销售额突破千亿元后就兑现了诺言。

共患难容易，共分享难，能做到共分享的公司，就不是PUA。你认为呢？欢迎分享。

我是霍辉，宝妈，理工女，世界500强企业高级工程师、高级内训师，职场咨询师；前读者新媒体写作教练，多平台签约/主创团作者，全网同名：霍霍的小世界。

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