在企业人力资源管理的日常工作层面，充满着各种挑战与繁杂事务，如招聘环节的主管随意性、绩效考核环节的事实与数据缺乏、员工职业发展规划的针对性较弱等难题。
作为人力资源行业从业者，HR要如何用数据分析来为自己的岗位建立“技术刚性”，这篇文章将全面梳理人力资源管理数据分析项目、指标、方法等，赶紧先点赞收藏吧！
一、反映人力资源现状情况
展示一定时间段内组织内部人力资源的基本概况。
1、组织人员数量与结构分析：组织内部各部门或岗位的人员数量及比例，以及各部门或岗位人员的职级分布情况。
目的：帮助组织了解人员的分配情况，是否存在过剩或不足的情况，以及各个部门或岗位的重要程度。
2、学历结构分析：组织内部人员的学历分布情况，以及不同学历的比例。
目的：帮助组织了解员工的学历水平，以及是否存在人才层次结构不合理的情况，以便进行有针对性的培训和招聘。
3、年龄结构分析：组织内部人员的年龄分布情况，包括不同年龄段的人员比例
目的：了解人员的年龄结构，以及是否存在过度依赖某一特定年龄段的情况，以便合理规划人员流动和继承。
这类数据收集起来比较容易，分析起来也比较简单。一般来讲，每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。
二、反映人力资源活力情况
动态数据可以反映一定时间段内组织的活力状况。
1、招聘周期分析：评估组织的招聘效率和快速填补职位的能力。
目的：通过分析平均招聘周期和招聘周期分布，可以帮助企业了解招聘的时间成本和效率，并对招聘流程进行优化。
2、招聘完成率分析：衡量组织实际招聘与计划招聘之间的差距。
目的：了解企业是否能够按时招聘到足够数量和质量的人才，以及各招聘渠道的效果，优化招聘战略和决策。
3、员工流动率分析：评估企业员工流动情况，员工离职率和员工流入率反映了组织员工的流动性和留存能力。
目的：了解不同部门或职位的员工流动情况，从而采取相应的人力资源管理措施。
4、核心员工流失率分析：评估核心岗位的员工流失情况，核心员工的离职通常会对组织造成较大的影响。
目的：了解组织的人力资源稳定性和管理质量，同时，与核心员工离职相关的成本也需要考虑。
5、内部流动率分析：评估组织内部员工的流动情况，内部晋升率和内部调动率可以反映企业内部员工的发展和流动能力。
目的：了解内部人才的培养和管理情况，并为员工提供发展机会和激励措施。
这类监控数据，就像反映组织健康状况的晴雨表，随时可以给管理者预警。关键是组织要沉淀数据，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，才能对组织人力资源的活力有客观的评价。
三、反映人力资源质量情况
全面了解人力资源质量状况，从而提出具体的改进建议和管理措施，提高人力资源的质量和对业绩的影响力。
1、人均效率分析：通过分析平均产出值和平均工时产出值，可以了解每个员工的生产效能以及每个员工单位工时的产出能力。
目的：分析人均工资成本可以帮助组织评估人力资源的成本效益，确定是否在合理范围内获取了足够的产出。
2、人力资本投资回报率：了解企业通过培训、教育等投入的人力资本与获得的经济效益之间的关系。
目的：了解企业对人力资本培养的投入程度，评估是否有效地提升员工的能力和绩效。
3、员工满意度分析：了解员工对工作环境、培训发展、薪酬福利等方面的满意度。
目的：收集员工的反馈意见，了解他们的需求、关注点和不满意之处，有助于采取相应的改善措施，提高员工满意度和参与度。
4、员工敬业度分析：评估员工对工作的投入和忠诚度，了解员工对组织工作、团队合作等方面的参与程度。
目的：分析员工流动率与敬业度的相关性，可以了解员工敬业度对员工留任的影响程度，判断组织是否能够吸引和留住高度敬业的员工。
这类数据分析，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型，并坚持在组织内推行下去。比如，人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式，需要HR与财务配合，共同完成。员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型，比如盖洛普Q12等。有历史数据的沉淀，才有对比分析的意义。
四、反映组织效率情况
一个企业的管理是否有效率、组织结构设计得是否合理、是否有优化的机会等等，也可以通过一些数据发现。
1、平均管理幅度分析：即管理人员直接管理的员工数量平均值
目的：可以了解每个经理的管理范围是否适当，以及管理人员是否能够有效地支持和指导员工。
2、组织沟通效率分析：从底层员工到顶层管理层之间的沟通链条长度，长短与组织沟通的效率相关。
目的：分析组织架构的灵活性，如信息流动效率和决策的迅速性，可以评估组织是否具备快速反应和灵活调整的能力。
3、前线员工与后台管理人员比例分析：通过分析前线员工（如销售、生产等）与后台管理人员的比例，评估组织管理的重心和资源分配情况。
目的：了解组织是否注重实际产出的工作力量，平衡了管理和执行的比例。
4、人力资源支持比例分析：分析人力资源从业者支持员工的比例，可以了解人力资源团队与员工数量之间的关系，以评估团队的支持能力。
目的：与行业对比分析可以帮助了解人力资源团队在支持员工方面的相对水平，进一步准确评估团队的效率和贡献。
当然，不同企业由于业务、管理模式的不同，无法做出一个绝对的好或者不好的判断；但可以某一个时间点为基础，持续跟进与分析这些数据的变化，判断是否有持续性的改善。
五、人才盘点与人才分析
1、关键岗位分析：
- 关键岗位识别：识别组织中的关键岗位，即对组织成功至关重要的职位。
- 关键岗位绩效评估：对关键岗位的员工进行绩效评估，了解他们的表现和贡献。
- 关键岗位空缺风险评估：分析关键岗位的离职风险和空缺风险，以及影响组织的潜在风险。
2、继任者分析：
- 继任者候选人识别：识别和评估具备潜力的员工以担任关键职位的继任者。
- 继任者准备度评估：评估继任者的准备程度，包括技能、知识、经验等方面的评估。
- 继任者开发计划：制定并实施符合继任者需求的培养和发展计划，以确保平稳的过渡和无缝的继任。
3、胜任力评估：
- 胜任力需求分析：根据岗位要求和组织目标，确定各岗位所需的胜任力要求和期望。
- 员工胜任力评估：对员工的胜任力进行评估和衡量，了解其在特定岗位上的能力和适应性。
- 缺口分析：比较胜任力要求与员工实际表现之间的差距，以制定培养和提升计划。
4、人才供应情况分析：
- 人才供应预测：预测未来人才供应情况，根据组织目标和需求来确定所需的人才数量。
- 核心职位人才稳定性评估：评估核心岗位的人才稳定性和可持续性，识别潜在风险。
- 人才补充策略：基于人才供应情况，确定合适的招聘、培养和留住策略，确保人力资源的稳定供应。
5、人才健康度分析：
- 人才发展评估：评估员工的发展和成长潜力，识别可能的人才发展方向。
- 员工离职倾向分析：分析员工留任意愿和离职倾向，识别人才健康度的薄弱环节。
- 人才调动和发展计划：制定合适的人才调动和发展计划，提高员工的参与和发展机会。
6、人才供求分析：
- 人才需求预测：分析组织当前和未来的人才需求，考虑业务扩张、技能变化和人员离职等因素。
- 人才市场分析：研究人才市场的竞争情况、行业趋势和薪资水平等，以了解人才供应与需求之间的平衡性。
7、组织人才盘点：
- 人才清单与分类：整理组织中的人员档案和相关信息，对员工进行分类（如高潜力、核心岗位人才等）。
- 人才能力评估：评估员工的能力和潜力，包括技能、知识、领导力等方面的评估。
- 人才驱动因素：识别和分析影响员工留任和发展的关键因素，例如培养机会、薪酬福利、职业发展等。
六、人力资源数据分析流程
人力资源数据分析的流程可以大致分为以下几个步骤：
- 确定分析目标：首先，明确分析的目标和问题。了解组织或人力资源部门需要解决的具体问题或取得的目标，例如人员流失率高，招聘效率低等。
- 数据收集与清洗：收集与目标相关的数据，可以来人事管理系统比如红海云HR系统、绩效评估、员工调查等。确保数据的准确性和完整性，并进行清洗和整理，处理缺失数据、异常值等。
- 数据分析方法：根据分析的目标和问题，选择合适的数据分析方法。常用的方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析、聚类分析等。根据需求，可以使用单一方法或结合多种方法进行分析。
- 数据分析和解释：对数据进行分析，并通过可视化和报告等形式解释分析结果。根据分析发现，提供对问题的见解，并识别出可能的原因或趋势。
- 提出建议和行动计划：基于数据分析的结果和见解，提出相应的建议和行动计划。这些建议可能涉及招聘策略的调整、员工培训和发展、绩效改进等方面，旨在实现组织目标和提升人力资源管理效果。
- 跟踪和评估：实施建议和行动计划后，跟踪和评估其效果。使用追踪和评估的方法，监测指标变化，评估改进措施的效果，并进行必要的调整。
在整个数据分析流程中，数据的质量、准确性和保密性是关键的。同时，充分考虑合规性和法律要求，确保数据的安全和合法使用。值得注意的是，人力资源数据分析是一个持续的过程，需要不断地收集、分析和优化。通过持续的数据分析，人力资源部门可以更好地了解组织内部的人力资源情况，并采取相应措施来优化人力资源管理，实现组织的战略目标
热门跟贴