点击上方「摩创律所」→ 右上角菜单栏

→设为⭐标

每晚8-9点准时推送哟~

企业降薪、裁员在这两年已经不是什么新鲜事了。经济下行、行业内卷，公司不论规模大小，都不得不断臂求生。就连曾经被视为捧着“铁饭碗”的央国企职员，也难逃此劫，并且被优化的方式更为多样，涉及的范围和法律风险更加突出。

近日中建八局推出的一项新制度，《关于公布2024年3月内部人才调配中心进、出、在库人员名单的通知》，引发了网络热议。继人才沉淀池、末位淘汰制、待岗转岗制后，又推出了人才调配中心制度，入库员工实质就是待优化员工。

2024年行业持续低迷，很多国企建筑单位扛不住了。前有某市建工集团通知因恒大债务危机影响，自3月起安排员工进入待岗状态，仅发放最低工资；后有某国企施工总承包单位发布阶段性放假通知，待岗至12月31日。

此外，全员降薪、组织机构优化、全员停工等新闻也层出不穷。4月13日，中铁五局还在官方公众号上，喊话全局干部员工要过紧日子。

无数打工人两两相望，唯余失望。

无数HR焦头烂额，只能硬着头皮上一线。

裁员、降薪、待岗、放假、停工，优化措施形式多样，对HR的能力要求更高、考验更甚，HR要成为员工关系高手，全面的法律知识、精确的人力资源管理技能、高效的沟通协调能力缺一不可。

往往越是在这种复杂多变的情况下，HR作为员工关系合规专家的角色越是至关重要。处理得好，皆大欢喜；可一旦稍有不妥，结果就是功亏一篑，不但可能恶化员工关系，徒增经济损失，甚至可能导致企业陷入仲裁、诉讼的风波。

由员工关系合规专家来合理规划、细致操作，以降低法律风险并减少企业的经济损失，确保流程的合理性和合法性，是中和员工期望与企业实际需求的关键所在。

各类优化措施的合法条件如何？

如须裁员，是否符合《41种劳动关系解除情形表》；经济性裁员是否向当地劳动行政部门进行了报告……

程序的正当性如何？

在裁员前是否与工会或全体员工进行了磋商；是否积极寻找了替代方案……

信息的透明度和通知期限如何？

是否以书面形式通知；是否提供了相应的经济补偿……

优先留用权的行使情况如何？

是否尽到了相关的照顾责任……

每一个问题都有可能导致结果的不同。对企业来说，HR在这个过程中所作的文件规范性和程序完整性，是企业遵循了法律规定的凭证，对于企业在可能的法律纠纷中保护自身权益具有重要意义。HR作为员工关系合规专家，不仅能有效规避法律风险，同时也能最大限度地减轻员工的不利影响，维护企业的公共形象和内部稳定。

随着企业环境的复杂多变和法律法规的持续更新，HR必须深刻理解并熟练掌握劳动法律法规，确保每一个与员工相关的决策、操作都合法合规。在这个过程中，有效管理组织内部的风险，优化员工的管理流程，从而推动企业的持续健康发展。

事实上，HR的行为和决策直接关联到企业的合规态势和风险暴露。作为员工关系合规专家，HR必须掌握员工从招聘到离职的全流程56个风险点把握、40个关键性制度文件协议的优化规范，从而构筑全流程合规，从整体层面隔断风险，实现在员工关系管理上的主动出击而非被动应对。

在优化员工的过程中，HR的角色不仅仅是执行者，更是企业战略执行的重要参与者和平衡者。在日常的工作中更应有意识地防范和管控潜在的风险，积极参与到企业战略的制定和实施过程中，助力企业构建合规文化，将员工关系合规融入企业长远发展的底色之中。

从企业整体的角度来看，一以贯之的合规文化，能够极大减轻员工对不确定性的不安情绪，增强员工对企业决策的理解和支持，提高员工的整体士气和组织的凝聚力。

无论是对企业还是员工来说，当下的生存环境都充满了变数，需要展现更强的适应性和规范性。而HR作为二者间的桥梁，通过合法合规的操作，帮助企业度过难关，保护企业和员工的双方利益，实现企业与员工的共赢是HR最终的目标和责任。

本周五（4月26日），我们将在广东摩创律师事务所举办《HR成长转型员工关系合规专家沙龙》讲座，从细分行业优化升级人资合规梳理。助力企业可持续性发展。

欢迎扫描下方二维码预约报名，名额有限，先到先得。

产品推荐

点击「阅读全文」预约咨询律师