销售团队的薪酬绩效该如何去设计，对很多企业来讲都是一件非常重要的事情，大多企业的薪酬绩效方式都比较简单，底薪+提成，然后还有一些其他方式，比如股权激励。
但是我们发现纯粹的底薪+提成，对企业来说有些问题解决不了，还有如果你做股权，在中国股权能够做得好的其实也不是很多，差不多在10%左右，可能还不到10%。
那么中小民营企业如何通过薪酬绩效设计，去解决销售管理当中存在的问题，这是我们一直需要解决的问题。
从这一章节开始我分享销售团队薪酬绩效模式，主要面向民营中小企业，国有企业和外资企业不去管，因为它们比较复杂。
第二我们面对的情况是某些企业人才的能力不够，管理者的素质不够，大家的心不是很齐，员工的努力程度不够，如果有这些情况，你就可以用我们的薪酬绩效模式，我开篇就把指向性说清楚，不是所有企业都适合。
如果你企业的条件太差，然后你的人员管理能力太差，其实也不太适合用的，要是你想用最简单的方式，底薪+提成就可以。
传统的底薪+提成看起来会比较简单，很多老板用低底薪+高提成，用这种方式去吸引销售人才，觉得销售员都是看着提成来的，这个道理其实讲不通。
我以前听过一些离谱说法，很多培训的老师，他们说企业的销售员底薪高于3500块，这家企业必定倒闭，这话听完了以后，我觉得特别好玩，因为3500块在当前这种市场环境下，怎么去招人？。
那么企业里几乎所有的业绩问题，有关人和事的问题，都跟销售有关，然后也跟薪酬绩有关系，我们看看以下问题。
第一个问题，招不到优秀的销售人员，招不到优秀的人是为什么？是因为你的薪酬有问题，所以招不到人，你看有些企业招聘挂出去很久都没有人看，没有人关注，好不容易来了以后没2天也就走了，因为你的薪酬可能不合理。
第二个问题，团队的进取心不足，新客户、新市场的开发乏力，大家都愿意吃老本，都愿意去维护老客户，能维护老客户还是不错了，但有的时候老客户维护不了，新客户又不开发，所以企
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