「问题的提出」

为什么用人单位说岗位不胜任就是给劳动者送钱？

「法律解答」

在老板眼里，员工业绩不达标属于不能胜任工作，应该开除，这样的员工留着有何用。

然而，法律对员工业绩不达标的评价分为三种情况。

第一，员工在试用期期间没有达到录用条件。

倘若用人单位已书面告知过劳动者业绩考核作为录用条件，即转正条件之一，而劳动者不符合该等情况的，那么用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿。

第二，劳动者转正后因个人能力不足导致业绩不达标。

此时，劳动者符合《劳动合同法》第四十条之规定，属于不能胜任工作，故用人单位应依照该款规定解除劳动合同，并支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三，劳动者故意拖延、延缓工作导致业绩不达标。

具体可以表现为员工在日报、周报未能做好不及时完成，出现迟到、早退，上班兼职副业、刷网文、看网剧等情形，从而导致其业绩指标无法达成。

这种情形属于员工故意不想工作、不愿完成公司的工作任务。

故公司有权依照规章制度予以惩处，严重的可以解除劳动合同并无需支付经济补偿。

可见，法律规定的劳动者不能胜任工作，通常是第二种情形，用人单位应当支付经济补偿金，属于劳动者无过错的解除，而用人单位想要不支付经济补偿，则属于另外两种，且法律所规定的内容以及表达方式，与用人单位的理解并不一致。

对于员工不能胜任工作，用人单位还需要支付经济补偿金，许多老板都无法理解。

然而，在立法者看来，用人单位招录员工后有对员工进行培训、教育与指导的义务，使劳动者成为一名合格的社会主义建设者，并且认为用人单位付出前述成本有利于提高自身生产力，可以有效提高劳动生产率，减少招工成本、试错成本，更有利于建设社会主义和谐社会。

另外，立法者认为劳动者不能胜任并非自己主观原因导致的无法完成工作成果，而是劳动者可能因社会生产力等科技水平的提高而导致自身工作能力下降，或因年龄增长而导致工作能下降，或遭受用人单位剥削而无暇提高自身能力，故立法者将该款规定定义为「非过失性辞退」，即并非劳动者本人过失而导致的不能胜任工作。

显然，这一点与老板认知的不能胜任工作在主观程度上有所区别。

通俗的来说，老板眼中的不能胜任工作是劳动者故意不好好干活、消极怠工。

而这种情形，应当属于《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

对于老板认为何种情形属于消极怠工、不好好工作，那么应当设置科学合理的制度，经过民主公示，从而避免制度不合法导致用人单位有违法解除的法律风险。但很多情况下，用人单位缺乏正确的操作方式以及规章制度作为依据。

综上，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同就有赔钱的法律风险。

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零言法语

王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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