拥有强大的家庭动力，更容易成为职场赢家|动力|精英一起

无论文化背景如何，地域如何，家庭都是大多数人生活中最重要的组成部分之一。然而，家庭对工作的激励作用却一直被忽视。在过去，家庭反而常常被视为工作的对立面，与工作争夺员工的有限资源，比如时间和精力。实际上，对家庭的爱会驱动我们在工作中的选择，并塑造我们在工作中的表现。在工作中拥护家庭的企业将吸引和留住积极性高、参与度高的员工，并因此获益。

网球明星塞雷娜·威廉姆斯最近宣布了她退役后的下一个工作重心：创立全新的美妆品牌 Wyn Beauty。威廉姆斯把美妆事业视作家庭事务，并曾坦言：“母亲的身份让我能够通过女儿的眼睛来看到美。我们总是一起试妆，我觉得这些画面将成为我们母女二人美丽之旅的一部分......我也希望女儿们能看到我对不同领域的热忱——从网球到美妆——让她们明白不同的兴趣爱好可以带来充满活力的事业和生活。

事实上，威廉姆斯的女儿奥林匹亚从出生前就一直激励妈妈全力以赴。威廉姆斯夺得澳大利亚网球公开赛冠军时，已经怀孕两个月。威廉姆斯后来在写给刚出生女儿的公开信中着重表示，她非常期待女儿看见她比赛，她说：“是你给了我前所未有的力量。”

塞雷娜从女儿身上汲取力量，在网球场大放光彩，同年，我们发表了关于家庭激励的研究，即家庭如何激励人们在工作中全力以赴。在另一个完全不同的环境里——墨西哥北部靠近美国边境尘土飞扬的沙漠——我们观察了97 位来自低成本优惠券加工厂的员工。我们与这些员工交谈，再通过调查和客观绩效指标对他们进行系统研究，最后发现了一个耐人寻味的现象：那些表现最好的员工，他们努力的动机不是自己，而是家人。

无论文化背景如何，地域如何，家庭都是大多数人生活中最重要的组成部分之一。然而，家庭对工作的激励作用却一直被忽视。在过去，家庭反而常常被视为工作的对立面，与工作争夺员工的有限资源，比如时间和精力。大量关于工作与家庭冲突的研究都基于这一观点，进而阐述工作和家庭如何产生冲突性需求并相互干扰。

我们的研究以及墨西哥工人的故事说明情况恰恰相反。我们发现：与“家庭消耗工作精力”的观点形成鲜明对比的是，家庭可以为工作提供能量。这鼓励我们重新思考家庭作为工作动力来源的重要作用。

自2017年发表初始研究至今，深入的调查证实了我们的发现，这些结果在其他研究中得到了复制和扩展。我们现在能够更深入地了解家庭在工作激励中发挥作用的方式，以及管理者如何在自己的企业中应用我们的发现。

家庭是工作动力的源泉

工作激励的相关研究表明，如果工作能给人们带来金钱和地位（外在激励）、快乐和成就感（内在激励）以及为世界上其他人带来改变（亲社会动机），那么人们就会更加努力地工作。然而，人们工作的一个原因常常被忽视：他们的家庭。许多人之所以每天早上起床工作，是因为他们想养家糊口，让家人从他们的工作中受益。这种家庭激励可以提高员工的工作绩效，激励他们全力以赴。

纳入研究的低收入员工每天的工作是扫描从美国零售商运往墨西哥的折扣券——这是单调的人工操作，需要将每张折扣券从装运容器中取出，扫描条形码，并仔细检查系统对折扣券的处理是否正确。我们发现，那些受家庭激励更多的员工在工作中精力更充沛。这种精力反过来又提高了员工实现每天工作目标的能力。我们随后对中国低收入和高收入员工进行的研究再次证明，家庭激励增加了员工的努力程度，从而提高了生产率。

家庭激发更多努力的原因是多方面的。最直接的一点是，员工希望确保自己有足够的经济来源维持家庭生计。但家庭激励人们进取的原因并不局限于经济方面。有孩子的父母要么希望在工作中做到最好，因为他们想成为榜样，证明自己有强烈的职业道德感；要么希望教给子女积极的职业策略——比如塞雷娜·威廉姆斯希望向女儿们展示如何积极面对职业生涯的不同兴趣。研究人员在亚洲南部进行了访谈式定性研究，进一步探讨了家庭激励的本质。一位员工说“我的孩子就是我的一切。我想给他们最好的，也想成为他们的榜样。我想教导他们，一个人应该[履行]自己的责任，过上体面的生活。”

工作也可以成为自豪感的来源，因为员工可以分享自己的成就，让家人感到骄傲。正如另一位南亚裔员工的分享：“家人为我的工作、我的赚钱能力以及我在职业生涯中的成长感到骄傲。正是家人的鼓励和支持激励着我不断成长。”就像塞雷娜·威廉姆斯期待女儿观看她的比赛一样，这些员工也乐于从家人的眼中看到他们为自己的成就而自豪。

家庭还能为员工提供大局观，帮助他们克服工作中的挑战。例如，理疗师马克·白金汉曾为初为人父人母的运动员提供服务，他曾表示：“婴儿会让他们的父母在训练时状态不佳。不过奇怪的是，婴儿能让运动员更善于管理时间。他们不会过度训练，因为时间有限。孩子让他们能够把事情放到具体环境中去考虑，进而成为更好的运动员。”

这些专注力和时间管理技能也同样适用于工作场所。讽刺的是，人们常常建议母亲们在求职面试时不要提及自己的孩子，因为她们担心老板觉得自己对事业不够投入。然而，这种老派的想法与实际的研究结果明显相悖：家庭可以促使人们在工作时更加投入，从而产生激励作用。有家庭的员工明白下班后的家务劳动会占用他们的时间。下班后要承担的这些家庭责任，事实上会提高员工工作时的专注度和投入度。研究表明，与单身、无子女的员工相比，有家庭责任的员工非但不会分心，反而会更专注于工作。

其实，美满的家庭生活可以通过多种方式改善工作。例如，家庭激励会增强员工的自我效能感，认为自己能够完成工作任务。此外，积极的家庭活动会让企业领导者觉得自己是一个有价值的家庭成员，增强领导者的亲社会动机，进而在工作中造福他人，这些力量最终会在工作场所促进有效的领导行为，如平易近人和鼓舞人心。

工作场所如何吸引员工

把家庭带进办公室

家庭是人们工作的动力，因此将家庭带入工作可以让企业从中获益。这可能意味着，工作场所应考虑如何让员工将孩子带进办公室——可以举办“带娃上班日”等活动，让孩子了解大人的职业道路，引导他们为父母的工作感到自豪；也可以提供现场托儿服务等福利。员工还可以在工作环境中摆放与家人有关的特殊物品，如照片、孩子的画或信件。在工作场所摆放家人的纪念品还有一个好处，那就是让我们想起家人，并在其他方面做得更好：例如，研究表明，在办公桌上摆放在意的人的照片可以减少不道德的行为，如报假账。

避免家庭激励的阴暗面

当然，家庭激励在职场也存在风险和挑战。

如果家庭促使职员在工作中尽心尽力，那么就存在人们为了家庭过分付出的风险。例如，家庭激励影响工作的一种方式是减少人员流动。乍听起来对雇主有利，但却可能会给雇主和员工都带来负面影响。如果员工担心给家庭带来动荡而不想换工作——例如，因为不愿意让孩子转学、离开朋友而拒绝新的工作安排——可能会导致员工持续从事一份没有吸引力的工作，或者不再学习、提高或有参与感。例如，一些研究人员发现，家庭激励与中国企业的员工在遭遇虐待性监督的情况下仍然坚守工作岗位有关。因此，尽管家庭是一个激励因素，但重要的是员工在工作中不要忽视自己的需求。

此外，家庭激励水平较高的员工可能会面临更大的压力和职业倦怠风险。最初在墨西哥工厂的研究发现，家庭激励水平较高的员工工作压力更大。在对中国低收入和高收入员工的研究中，一名受访员工说：“养家让我觉得有压力，所以我在工作中尽量小心谨慎，避免出错。”这进一步证明了与家庭激励相关的压力增加。一位南亚员工在访谈中说：“当你不得不为家庭而奋斗时，你便不想失去一份好工作，无论它是否符合你的最佳利益。你会努力保持良好的关系，避免任何与规定、条例或文化背景冲突的事情发生。”这些说明了家庭激励也可能促使员工更加规避风险，因为他们是出于养家糊口的压力而继续工作。例如，对收入较低和收入较高的中国员工进行的研究发现，家庭激励较高的员工在工作中往往表现出较少的创造性行为。

这些例子还说明了一种潜在的风险，即如果企业知道员工要靠工作来养家，会忍受恶劣的工作条件或愿意把自己累垮，那么管理者就可能会利用家庭激励为公司牟利。事实上，企业特别有责任支持那些承担照顾家庭责任的员工，因为他们有可能是一根蜡烛两头烧，在工作中全力以赴，回家又要“站第二班岗”。

企业有责任减轻由家庭加压导致的潜在弊端，首先要为员工提供良好的工作条件，如稳定的薪酬和可预测的日程表，以及促进员工心理健康和幸福的资源。如果家庭对员工的工作有激励作用，那么企业需要反过来尽自己的一份力来支持有家庭的员工，比如提供育儿假和弹性工作制等福利，或者指定某几天为“探亲假”，让员工有时间陪伴最重要的人。这些政策能够发出一个明确的信号，表明雇主支持员工的人际关系。雇主也能因此收获红利，因为员工很可能在与亲人共度的时间里获得新一轮的激励，并把这种动力带回岗位，员工也会对雇主创造这样的时间和空间表示感谢。

雇主应采取措施，为有家庭的员工提供所需的安全感，以减轻任何潜在的负面影响。首先，企业可以帮助员工感受到他们的工作是稳定的。由于经济不稳定的感觉会给员工带来压力，因此，储蓄计划和抵押贷款援助等福利可以提供帮助，还可以为员工支付学生贷款，或允许员工选择自己的福利和津贴，从而使薪酬符合他们的个人需求。其次，为鼓励有家庭的员工承担风险，企业可以努力创造一个心理安全的环境，让员工不会觉得如果他们敢于直言或冒险创新，就会被负面看待或面临丢掉工作的风险。领导者可以明确向员工保证，这种冒险是被看重的，不会威胁到他们工作的稳定性。

诗人玛雅·安吉洛写道：“我以家庭之爱支撑自己。”作为生活中的关键力量，对家庭的爱会驱动我们在工作中的选择，并塑造我们在工作中的表现。在工作中拥护家庭的企业将吸引和留住积极性高、参与度高的员工，并因此获益。

关键词：家庭

劳伦·豪（Lauren C. Howe ）、约亨·门格斯（Jochen I. Menges）| 文

劳伦·豪，苏黎世大学管理学副教授，未来工作领导力中心成员，主要研究心态、社会情感技能和社会关系等人文因素如何在不断变化的工作环境中发挥作用。约亨·门格斯，苏黎世大学领导力与人力资源管理教授、未来工作领导力中心主任。他研究如何让人们在当前和未来的工作中收获最佳感受和最优表现。

杨秋实 | 译周强 | 编校