董晶看法
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案情简介
2021年3月20日，张某进入某公司担任项目总监，签订了为期三年的书面劳动合同。2022年4月，张某向公司提出解除劳动合同。但双方就加班费产生了争议，于是张某向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请。
张某称工作期间，公司安排他工作日延长加班158小时，休息日加班14天，法定节假日加班3天，并提交了“考勤记录、OA系统截图”作为证据，要求公司支付加班工资。
公司认为，张某主张加班工资没有事实依据，根据双方签署的《劳动合同》第十一条约定，“甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或休息日/法定休假日工作的，应由甲方统一安排，或因其他原因产生的加班经甲方审批认可的，方可认定为加班”,张某在职期间，公司未安排其加班，即使张某存在加班，也系自行安排，并非公司安排。其次，张某提交的考勤打卡记录不能证明其加班，张某上下班打卡时间与实际上班时间不一致，与其是否存在加班事实并无必然联系，不能单纯以打卡记录认定加班事实。再次，张某没有提交任何证据证明被申请人安排其休息日、法定节假日工作，也未提交相应的工作成果予以佐证，对张某的主张不予认可。
●争议焦点
张某是否存在加班的事实？
●仲裁结果
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
●法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。
●案例分析
本案中，张某虽提交了 “考勤记录、OA系统截图”作为加班的证据，但张某未出示相关证据的原始载体，无法与原物、原件核对，无法确认证据的来源以及真实性。张某上下班打卡时间与实际工作时间不一致，打卡时间与其是否存在加班事实并无必然联系，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条的规定，不能仅凭打卡记录认定存在张某存在加班的事实。值得注意的是，在劳动合同有约定或者用人单位规章制度对加班程序有规定的时候，劳动者应当严格按照相关规章制度执行。双方约定实行加班审批制，属于用人单位用工自主权的范畴，劳动者应当遵守。张某没有提交证据证明公司安排其工作日、休息日或法定节假日加班，应当承担举证不能的法律后果。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，张某的主张难以成立。
●案例启示
对用人单位而言，在考勤管理制度中明确加班审批流程和程序，有利于规范加班管理，减少相关争议。对劳动者而言，应严格按照用人单位的考勤管理制度履行加班审批手续，并注意保留加班申请、考勤记录、工资发放凭证等证明加班事实的证据，以便于在双方产生争议时，提供证据支持。
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