近年来，深化国有企业改革成为推动高质量发展的重要抓手，薪酬管理作为其中的关键领域，备受关注。国资委于近日发布了《关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知》，并召开了中央企业薪酬管理信息系统建设工作部署会议，明确提出了“三全”目标，即“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统，力求实现穿透监管、实时监管、精准监管和全面监管。
推进薪酬数字化管理不仅是对现有监管模式的一次革新，也是对提升中央企业管理效率与透明度的迫切需求。本文将在此背景下，结合实际工作经验，深入探讨薪酬数字化管理系统建设的重要性、存在的问题及其应对策略，期待为中央企业推进薪酬管理信息系统建设实践提供借鉴和参考。
数智化薪酬管理信息系统：央国企落实穿透式监管的必然路径
由于员工规模庞大、业务多元、管理级次多和跨国经营等特性，以及薪酬管理信息化程度不高、系统功能不完善、数据质量欠佳，大型央企集团在薪酬管理中面临的诸多重难点，这些问题的存在不仅影响了薪酬分配的规范性和透明度，也反映了当前央国企薪酬监管的存在的主要问题：
数字化思维与意愿不足
在一些中央企业中，数字化手段的应用尚未全面普及，部分管理层和员工对信息化系统的潜在价值认识不足。由于大型央企集团业务种类繁多，部分业务部门认为传统的薪酬管理办法更加适用，导致不愿意尝试或深入推进信息化系统。这种“不想用”使得数字化系统难以在全员中全面推广，在部分三级、四级公司中无法渗透，信息传递和整合效率低下，制约了薪酬数据的实时性和完整性。
“三全”目标的现实挑战
中央企业从集团总部到各子公司的薪酬政策往往存在差异，既有不同业务特性和岗位需求决定的原因，以及因为管理层不统一的理解和执行所导致的。即使中央企业构建了信息化平台，实际操作中也常出现系统功能不够完善，难以实现“全员、全级次、全口径”薪酬管理的目标。具体表现为企业在具体操作过程中遇到系统功能不配套的情况，导致薪酬数据的集中化、标准化难以实现，从而引发“不好用”的问题。
这种系统功能的不完整，使得企业难以全面进行薪酬总额预算、分配与监测，无法支撑薪酬管理的全流程闭环，不仅增加了管理难度，也削弱了信息系统在薪酬监管中的实际效能。
数据质量与规范化问题
在涉及众多不同业务单元、区域分布广泛的中央企业内部，由于各地、各部门操作标准和实践的差异，导致所采集的薪酬数据质量参差不齐。这种数据来源的不统一、数据不完全、错误数据比例较高等问题，进一步导致数据处理、整理和分析步骤的复杂化，使得企业在进行薪酬决策时难以依赖这些数据，导致“不能用”的情况出现。这种数据质量问题严重影响了薪酬管理的科学性和公正性，削弱了企业实施精细化管理的基础。
监管作用未能有效发挥
尽管信息化系统在多数中央企业已经搭建，企业在实际操作过程中，由于系统功能局限或管理人员对系统应用的不熟悉，常常出现系统和业务脱节的情况，即“不会用”的问题，未能充分发挥这些工具对薪酬管理的监管作用，导致各层级公司之间的信息孤岛未能打破，数据无法实时共享和集中，穿透式监管难以实现。
要解决这些问题，需要从观念转变、系统优化、数据质量提升和业务与技术深度融合等多方面着手，确保信息化平台在薪酬管理中发挥巨大效能，从而推动中央企业的高质量发展。在央国企的应用实践中，引入应用数智化薪酬管理平台工具是高效实现薪酬信息系统建设“三全”目标，实现全面穿透监管的有效手段之一。
一是，精准整合与穿透分析。系统汇总不同业务单元的薪酬数据，进行业务和财务的融合分析，精准评估风险，借助智能分析工具，全方位剖析薪酬数据，及时发现和预警潜在风险。
二是，效率提升与过程优化。通过数智化平台，精确量化管理成效，在系统内部建立闭环管理和反馈机制，确保薪酬管理措施有效执行，通过持续反馈和优化，实现整体效能的不断提升。
三是，动态监督与全流程控制。系统覆盖所有薪酬管理要素和业务全流程，确保每个薪酬管理环节都在监督之下，实时监控薪酬管理数据流动，确保各层级、各部门信息及时传递和共享，实现全级次实时监督。
然而，基于央国企特有的管理模式和国资监管需求等，虽然市面上数字化系统工具众多，并非都能轻易适配，除了满足大型企业集团一般的薪酬管理信息化需求外，还必需具备针对央企国企特性的系统解决方案。以此前人社部官网分享《数字化赋能国企人力资源管理——以应用红海云HR系统为例》一文中的红海云为例，在一体化、数智化央国企全场景专属系统解决方案基础上，也有满足央企全面薪资管理、工资总额管控、薪资分配与激励管理等场景的薪酬信息系统建设解决方案。
红海云专注国资企业人力资源数字化，数智化薪酬管理信息系统，通过系统化、全面化的管理，深入中央企业运营，以穿透式监管为导向，提升薪酬管理效率，发现潜在薪酬风险与问题。一方面，实现数智化薪资总额管控。依托薪资预算及执行线上化、智能化管理，实现总部对各单位人力成本的管理和监督，帮助企业从事前、事中、事后进行薪酬的管控，并及时进行超标预警，提供预实对比、动态监控的功能，使薪资总额有效控制在企业计划总额内。另一方面，支持企业灵活设置分业态、分层级、分序列的市场化薪酬标准，构建与职责能力相匹配、与企业类型相适应、与市场竞争相兼顾、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配体系，灵活自定义奖金激励分配方式，帮助企业落实各级单位、部门、岗位的薪资激励及薪资分配管理。同时，规范满足央企高管薪酬管理政策，实时监测，可以及时发现和纠正不规范的操作，确保管理的透明性和合规性。此外，红海云薪酬管理系统内置多种智能分析报表模板，支持各种薪酬成本分摊逻辑，可自定义报表模板按项目、成本、业务等不同维度拆分分析，也可直接获取系统自动生成各级单位人工成本分析、薪资总额执行情况等分析报表。
以穿透式监管为导向，央企薪酬管理信息系统建设关键要点
在当今信息化和数字化转型的背景下，构建央企薪酬管理信息系统的重要性日益凸显。要实现对薪酬管理的穿透式监管，需要从顶层设计与统筹规划、信息系统建设的重点、数据标准及数据安全管理等角度全面考虑，以确保系统能够有效支持央企的薪酬管理和整体业务管控。
顶层设计与统筹规划
薪酬管理信息系统的构建必须紧贴央企集团的人力资源管理模式和具体的薪酬管理目标。基于“全员、全级次、全口径”的建设目标，薪酬管理系统设计应覆盖从集团总部到各级子公司的全部业务场景，确保薪酬管理的统一和有效。同时，系统也需具备灵活性，适应不同地区、业态和员工类型，以激励人才、实现精细化管理，从而有效支撑各个关键环节。一般来说，央企可根据其业务特征分为单一核心业务型和多元化业态两类。
通常，央企可根据其业务特征分为单一核心业务型和多元化业态两类。单一核心业务型央企一般采用严格的集团管控模式，以统一标准为主，结合少量个性化需求，实施统一的薪酬管理方案。此类央企多使用集中统一的系统建设策略，全集团运用一套系统，通过差异化配置来满足不同单位的具体需求。多元化业态的综合央在业务结构上更为复杂，可能包括长链条、多层次、跨区域的子公司体系，其系统设计采取统一平台加多子系统的建设方式，既实现集团的整体管控，又能够兼顾各业务板块的特定要求。
薪酬信息系统建设重点
1. 核心功能完善
实现全面的薪酬管理功能，包括预算控制、薪酬计算、绩效奖励、福利管理个税申报等，确保系统具有强大的功能支持。
2. 业务流程规范
有效的逐级管控是确保政策和资源分配精准落实的关键，系统应规范薪酬管理的各个业务流程，从数据采集、处理到审核，确保流程的标准化和一致性，避免资源分配的随意性和不公平性。
3. 监测与预警机制
监测与预警机制是系统的“安全阀”。建立健全的监测与预警机制，比如薪资仪表盘检测，设定阈值，超出的、异常薪资可以检测预警，通过实时监测和预警，及时发现并解决问题。
4、提供数据校验工具
系统应提供强大的数据校验工具，以确保数据采集的准确性和完整性。数据校验工具能够自动检测和纠正数据中的异常和错误，减少人为干预所带来的风险。
建立健全数据标准
完整的薪酬数据标准是确保数据一致性和高效管理的基础。制定详尽的数据颗粒度和格式标准至关重要，这需要明确每个数据字段的信息及其来源，从而确保数据的完整性和准确性。
首先，通过系统集成解决异构系统之间的数据采集和整合问题，确保各系统之间的数据能无缝对接，实现整体的信息化管理。薪酬管理系统应与人力资源系统、考勤系统和绩效系统进行全面对接，以获取人事信息及计薪依据。此外，薪酬管理系统还需与前端预算系统集成，实现对工资总额和人力成本的有效管控。同时，通过与后端财务系统及司库系统的集成，完成财务过账和资金支付等操作，这将显著提升薪酬管理的效率和准确性。
通过引入统一的数据标准及系统集成，不仅可以确保数据的一致性和完整性，还能实现各个业务系统之间的无缝对接，从而构建一体化的信息化管理平台。这对于企业在薪酬管理过程中实现高效、精确和全面监管提供了有力保障。
薪酬数据安全管理
央国企薪酬管理信息系统的安全性不仅仅是单一环节的安全，而是一个综合的安全体系建设，从数据加密到系统互认，再到符合国家安全标准，层层保障。
为防止数据泄露和滥用，在数据读取、存储和传输过程中应提供全面的数据加密防护。系统还需满足国家信创要求，需符合等保三级安全防护技术标准，按照等级保密要求建设相应的安全体系，确保系统的整体安全性。
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