员工旷工几天公司可以辞退？如果公司的规章制度没有规定，或者规章制度因程序不合法、未公示而无效，即使员工旷工10天、20天公司辞退都可能被判定违法，因为缺乏法律依据。
劳动法并未规定劳动者旷工企业可以解除劳动合同，企业辞退旷工员工的法律依据应该是“严重违反用人单位规章制度”，因此必须在规章制度中规定旷工属于严重违反规章制度，以严重违纪解除劳动合同。
旷工几天算是“严重”违反规章制度？
用人单位的规章制度除了应具有合法性以外，规章制度及惩戒规则还应具有合理性。
对于惩戒解雇“严重违反规章制度的情形”，应从用人单位的业务性质、劳动者违纪以及给单位可能造成的损害或影响、同行业其他用人单位的规则等方面，对规章制度的合理性进行审查，一般违规行为，用人单位不可轻易行使解除权。
实践中，对于企业的一般员工而言连续旷工3天开除具有合理性。对于一些重要岗位，旷工可能会造成严重后果，可以规定旷工两天属于严重违反规章制度。一些企业规定员工旷工一天即可解除劳动合同，除非员工旷工给企业造成了严重损失或重大影响，否则将会被判定违法解除。
【案例1】旷工一天解雇，构成违法解除
韩某是北京市某公司员工，被公司派驻至客户单位任职驻场工程师，负责故障定位、诊断和排除等关键工作任务。
2020年1月2日，韩某在上班打卡后脱岗外出，在下班后再回到工作岗位打卡，根据公司管理规章制度规定，员工在正常工作日未请假或请假未获批准而缺勤的，将被视为旷工。
公司依据规章制度中关于严重违纪行为的规定，通知工会后向韩某发出了解除劳动合同通知。
韩某申请劳动仲裁，请求认定公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除赔偿金。
【法院审理】
法院认为，企业实施管理制度时应当遵循合理、公正的原则，严格区分不同违规行为的严重程度，并采取与之相当的惩罚措施。当员工出现轻微违规行为时，企业宜先予警告教育，而非直接采取最严厉的解除合同手段。
考虑到韩某的工作岗位性质及其行为可能带来的潜在风险，评估韩某擅自离岗对客户服务的影响程度，虽然其行为具有一定的隐蔽性和对生产秩序维护的不利影响，但就目前证据而言，无法证明仅凭一天的旷工行为足以达到必须解除劳动合同的严重程度。
最终法院判决：北京市某公司解除与韩某劳动合同的行为属违法解除，应依法支付赔偿金96000元。
【案例2】旷工一天解雇，不构成违法解除
王某2009年4月入职某公司，工作岗位为空调车间钎焊工，车间的生产线包含组装、钎焊、接线、总装、注液、测试、总检7道工序。生产线上的钎焊岗位包括王某在内共计有11名员工。
2014年12月3日、12月4日，王某等11名钎焊工集体提出休假申请，欲调休或年休12月4日。公司不予批准。2014年12月4日，王某等11名钎焊工均未上班，导致当日该条生产线停产。
12月9日，公司发出解除劳动合同通知书，内容为：王某等人在未经批准的情况下，擅自不到公司上班，造成生产停线，影响重大。公司决定解除劳动合同。
公司《员工手册》规定，“违纪辞退适用于下列情形（但不限于）：（1）连续旷工一天，或一个月内累计旷工两天；……（11）违反公司规定，给公司造成直接经济损失达或超过人民币1.5万元，……”。
【法院审理】
王某在庭审中称其12月4日去医院看病，并非无故旷工，并提供门诊病史、病情证明单、医疗费发票予以证明。公司对上述证据的真实性无异议，提出王某没有向公司请病假，公司也没有收到病假单。
法院经审理认为，王某向公司提出休年假申请但未获得批准，也未按照公司员工手册的规定履行相应的病假手续，当日缺勤应认定王某存在旷工的违纪行为。
王某旷工一天的违纪行为有无达到解除劳动合同的严重程度。单独来看，王某旷工一天，其严重性尚达不到解除劳动合同的程度。
但本案的特殊性在于，12月4日并非王某1人旷工，而是公司空调车间生产线上第2道工序的11名钎焊工集体未上班。
正是基于该集体行为，导致整条生产线停产，此必然给公司造成重大损害，该后果应由王某等11人共同承担。王某的旷工行为已达到解除劳动合同的严重程度。
综上，公司解除与王某的劳动合同，并无不当，公司无需支付赔偿金。
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